职位薪酬体系浅析.ppt

2)成立职位评价委员会 (1)人数控制。 (2)人选控制。 (3)评价前的相关培训。 3)规范职位评价会议过程 4)做好方案解释工作 5.3.4职位评价的方法 职位评价的方法依照量化程度与评价对象和比较方法两个维度来进行划分可以分为以下四种方法：职位排序法（ranking methods）、职位分类法（classification）、因素比较法（factor comparison method）、要素计点法（point-factor method）。 表5-4 职位评价的方法 1）职位排序法（Ranking method） 职位排序法是最老、最原始也是最简单的一种方法。 职位排序法就是由负责工作评价的人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各项工作在企业中的相对价值进行整体的比较，并加以排序。 考虑的因素：工作职责、工作权限、岗位资格、工作条件、工作环境等。 排序法又可以划分为三种类型：直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。 图5-2 直接排序法举例 表5-5交替排序法举例 表5-6 配对比较排序法举例 职位排序法的主要优点是简单，无需复杂的量化技术，不必请专家，主管者可自行操作，因而成本较低。 但是这种方法缺点也很明显： ①缺乏详细具体的评价标准，主观性较强 ； ②缺乏精确的度量手段； ③只适用于那些规模较小、结构简单、职务类别较少而员工对本企业各项工作又比较了解的小型企业。 2） 职位分类法(classification method) 所谓职位分类法，就是通过制定出一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。 表5-7 销售人员类职位分级标准 职位等级 职位等级描述 实习行销员（1） 不独立开展业务，协助资深经理处理定单、交货、回款等业务，根据资深经理的安排与客户进行联系。在资深经理的指导下洽谈业务、签订销售合同 行销员（2） 在行销员岗位上实习满一年。独立开展销售业务，但业务范围仅限于公司划定的某市或县范围内进行，定期向资深行销员汇报业务开展情况 资深行销员（3） 担任行销员职务满3年以上。负责某省范围内的业务工作，指导、监督行销员开展业务，负责策划所在省范围内的营销活动并组织实施 片区经理（4） 担任资深行销员3年以上。负责某区（辖数省）范围内的业务工作，负责在本辖区内落实公司的营销策略 销售中心经理（5） ? 担任片区经理3年以上。 主持公司的产品销售和市场开拓工作，在营销副总的指导下制定公司的营销策略，确保完成公司的营销计划 职位分类法也是一种简便易理解和操作的职位评价方法。它克服了职位排序法只能适用于小型组织，少量职位的局限性，可以对较为多的职位进行评估。 这种方法也有一定的不足，那就是对职位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。 职位之间的价值的量化关系是怎样的也不是很清楚。 3) 因素比较法(factor comparison method) (1)比较法的实施步骤： ①选择适当的付酬因素。付酬因素一般包括技能、脑力、体力、责任、工作条件等5项因素。 ②确定关键岗位。 ③将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。 ④确定关键岗位的工资率。 表5-9 五岗位按五条件分解的工资额 智力条件平均序数 1 2 3 4 5 岗位 A B C D E ⑤将待评岗位就不同付酬因素与关键岗位逐一进行比较，按相近条件的岗位工资分配计算工资。 表5—10 G岗位工资比照表 将待评岗位各付酬因素的薪酬额相加，得到待评岗位整体工资率。上例中各项结果相加，则：21+23+36+15+14=109（元） 故职位G的月工资定额为109元。 ⑥当每职工的工资总额确定以后，按其价值等级列等，编制出岗位系列等级表。 因素比较法是一种较为系统和完善的一种工作评价方法，可靠性比较高，并且根据评价结果可直接得出相应的具体薪酬额； 付酬因素的赋值标准无上、下限之分，故较灵活。 因素比较法运用起来难度较高，完全是靠主观判断，加之不易被员工理解，因此会使一部分员工对其公平性产生怀疑。 4)要素计点法(point factor method) 要素计点法是目前国内外最广泛应用的一种职位评价方法，这种方法也是一种定量化的职位评价方法。也称因素计点法、点值法等。美国有60--70%的公司采用这种方法。我国政府从90年代初开始，在国有企业中大力提倡职位技能薪酬制，与之相配套确定职位等级的方法就是要素计点法。 (1)要素计点法与职位分类法的异同 在于不作职位间的相互比较，而是先开发出一套职位比较评价标准用的量表。 要素计点法不是对各待评职位作总体评价，而是找出这些职位中共同包含