如何做好领头羊出色主管培训.pptVIP

领 头 羊 企业内训教程---出色主管 出色主管---企业内训教程 MMT-1 主管的价值定位与管理技能 MMT-2 目标管理 MMT-3 授权督导技巧 MMT-4 工作教导技巧 MMT-5 积极态度与激励技巧 MMT-6 员工问题处理 MMT-4 工作教导技巧 思考：有关培育与指导部属之看法 培育部属三方式 系统式培育方法（OFF JT） 机会式培育方法（OJT） 自主式培育方法（SDP） OJT问题与对策 如何辅导员工 如何克服学习障碍 思考：有关培育与指导部属之看法 培育就是教导？ 每天与部属在一起做事，就能有效指导部属？ 主管只要用心培育部属，就能有效指导部属？ 不培育人才也可以，因为主管可节省时间，专注于业务工作？ 培育部属对主管有好处？ 主管我要负责培育部属，但谁来培育我？ 培育人才却造成楚才晋用？（为竞争对手培养人才） 部属不见得希望主管培育他？ 培育人才到底要培育什么？ 没有时间怎能培育部属？ 为什么要培育部属（1） ～从主管角色来看 主管角色之新定位 以前的角色～指挥者、监督者 今后之角色～催化者、领导者 因应环境变化，要调整管理风格 教导是一种独特的领导 影响力～使别人愿意照我方期望之方向去做 教导是一种影响力，由此增进主管之领导力 为什么要培育部属（2）  ～反面思考 Q1：部属经培育后能力强，不易管理？ Q2：担心能力强之部属会取代自己（成为主管 的对手）？ Q3：部属跳槽，为竞争对手培养人才？ Q4：担心培育部属后，没法提供更多机会让他发挥？ Q5：培育部属花费主管许多时间，反而造成业 务推动不力？ Q6：公司的人事制度与工作环境不能配合，让 有能力之部属发挥？ 为什么要培育部属（3）  ～正面思考 要培育出什么样的部属？ 组织目前所需要之人才条件 从自身组织之现况要求来思考（业务面） 公司 部门 组织未来所需要之人才条件 从自身组织之未来要求来思考（策略面） 公司 部门 讨论：组织需要的人才条件 从实力与潜力来看人才（1） 人才之实力～对公司之实质贡献度 人才之潜力～对公 司之未来贡献度 （可能性） 从实力与潜力来看人才（2） 如何看出人才的潜力 概念思考实效 业务执行实效 人际关系实效 成就动机 你了解部属吗？（1） ～不同类型部属之分析 了解部属吗？（2） ～日常工作中去了解 从言语面来了解 从行动面来了解 从成果面来了解 现场走动 一对一沟通 了解部属～善用自我表达 工作满意度 对工作之期望 上班地点 工作的检讨 对上司、同事之期望 自我能力发展计画 健康状态 生活与家庭状况 培育部属三途径 OFF-JT（工作外集中训练） 适用新知与专业知识、技巧、能力 OJT（工作现场之训练） 适用於工作直接相关之Know-How SDP（自我启发） 适用个人心态、内驱力、自我体会，活用知识 培育部属三途径 培育部属三方式 系统式培育方法 采取事前有系统之规划、执行及修正的培育方式 机会式培育方法 采取情境（人、时、空）变化、机会运用之培育方法 自主式培育方法 运用状况组合、联想、对立来促进自我体会之培育方法 系统式培育方法（1） ～诊断部属之训练需求 工作分析 问题分析 组织分析 生涯发展分析 如何做工作分析？ 分析工作中的主次轻重缓急 针对任务，列出应具备的知识、技能 找出临界状态的技能、知识 利用工作说明书及工作内容调查表 如何做问题分析 从工作问题与绩效不佳之处着手 分析问题产生之原因及归属于个人能力不足之原因 选择重点需求之知识或技能 利用工作目标绩效表及问题分析表 如何做组织分析？ 了解组织发展之远景及目标策略 分析配合组织发展之可能工作挑战 从未来工作挑战，找出未来需要之知识及技能 针对内部组织变革，亦应找出员工调整心态之需求 利用训练需求访查表 如何做生涯分析？ 沟通了解员工未来生涯发展期望方向 找出第二专长训练需求 沟通个人发展与组织发展之配合点 利用员工自我发展建议表 系统式培育方法（2） ～安排OFF-JT训练计划 建立训练体系、规划训练蓝图 职能别训练 阶层别训练 课题别训练 安排年度训练计划 规划及执行部门训练计划 机会式培育方法 安排OJT训练计划 OJT工作教导技巧 问题解决型OJT 安排OJT训练计划 界定OJT训练需求的二种方式 拟定OJT训练计划书 界定OJT训练需求（1） ～依现在期望水准来看 界定OJT训练需求（2） ～依未来要求水准来看 OJT训练计划书 OJT工作教导技巧 如何教导新进人员 职场OJT常