员工招聘实务.2016.5.30讲课.ppt

* * * 综合能力：沟通能力、抗压能力、学习能力、反应能力、组织能力、协调能力、主动能力、条理性、思维逻辑、积极性、热情度 * * * * * * * * * 招聘信度：招聘方法是否稳定，招聘方法的可靠程度；稳定系数了、等值系数、内在一致性系数 * 招聘有哪些成本： * 招聘有哪些成本： * 招聘有哪些成本： * 招聘有哪些成本： * 招聘有哪些成本： * 言简意赅 * * 选择招聘渠道时的考虑因素 * 遮蔽广告P82 * 选择招聘渠道时的考虑因素 * P98 * * * * * * * * 3）面试通知模版 尊敬的**：感谢您支持***公司，您的简历我们已经收到，为了对您的近况作进一步了解，请于年月日上午或下午几点几分携带个人简历、资格证书、学历证书、及作品来我司面试。如不能前来，请邮件或短信通知。 面试地点： 交通路线： * * * * * * * 结构化面试要求 * 结构化面试要求 * 结构化面试要求 * 结构化面试要求 * 结构化面试要求 * 结构化面试要求 * 结构化面试要求 * 结构化面试要求 * 结构化面试要求 * 结构化面试要求 * 情境模拟测试内容、方法 * 背景调查的必要性 案例P107 * 安排学员自由的讨论，无任何限制或要求。找出案例中无效招聘中的问题，和有效招聘的表现。对案例进行分析时不被案例中不相干的内容干扰。 有效招聘的表现：1、招聘采用外部招聘渠道的熟人推介方式，而且是在行业内推介，此方式有利于物色到企业急需的高层管理人员或核心人员； 2、招聘中亮点，企业负责人为了规避因录用决策失误而进行了人才储备，因对B的储备，无需重新再进行同一岗位招聘，使企业挽回用人决策错误而产生的工作耽搁，及业务损失； 3、B为什么会选择此企业，因其对企业做过详细的市场调研，了解企业产品在市场上有一定的知名度及影响力，了解企业现经营状况是因其经营理念及方式的出了问题；本身是行业久经沙场的营销管理人才；其曾经有过使其它企业起死回生的经历，所以对此企业进行详细调研后，有信心盘活企业。 无效招聘的表现：1、录用决策前未对A进行背景核实，如A自行创业的实事未了解到；2、因是熟人推介，所以面谈时未详细了解A应聘动机（典型的骑驴找马的主，A选择此企业是因了解到企业的现状，未想到帮企业渡过难关，只想趁火打劫）；3、录用决策只凭人脉关系和其行业内的业绩（工作能力）；4、上岗前未就工作目标及行动计划达到共识并书面备案；5、因录用A决策失误，一方面耽搁企业经营业务，另一方面影响到团队现有人员的战斗力，最后企业为此还需向A支付一定的经济补偿。 * P70 * P80 * * 1、能〉岗（优质人才当在企业遇到天花板，个人发展受限，跟企业说再见是肯定，除非已安于现状不求发展了）；能〈岗（组织业绩下降，评估能小于比大于80也可以录用）；能=岗（理想状态，组织和个人稳定发展，增强团队战斗力）。以上需重点了解应聘人员求职动机，企业决策用人应规避骑马找马的现象。 2、知识、技能、价值观、行为特征、自我意识、求职动机 3、 * 招聘经理VS直线经理在选拔候选人的思路上的碰撞 * * * * * * * 来源选择：内部、外部；需求说明（新增、离职缺补、晋升缸补、调岗缸补） ，岗位名称、数量、来源选择、需求说明、预计到岗时间等 * 来源选择：内部、外部；需求说明（新增、离职缺补、晋升缸补、调岗缸补 ，岗位名称、数量、来源选择、需求说明、预计到岗时间等 * 统计： 审核： 审批： * 统计： 审核： 审批： * 统计： 审核： 审批 * 统计： 审核： 审批： * 对于临时（尤其在中小企业常见）招聘需求信息的获得，人力资源部有时候比较被动，或者说反应滞后。如何让人力资源部获得招聘需求信息的时间提前？或者说，有没有办法制定招聘需求预警方案？答案是肯定的。 * 中小企业常用的招聘渠道以外部招聘为主，内部招聘辅助 * 中小企业常用的招聘渠道以外部招聘为主，内部招聘辅助 * 招聘渠道的选择，可根据企业招聘任务的紧迫性、经济条件的许可、操作的方便性及操作人手的多少而定，没有统一标准。 * 选择招聘渠道时的考虑因素 * 如果是刚成立的公司，则需要侧重描述公司以什么企业为标杆及未来发展定位。比如：刚成立的软件开发公司没有任何社会知名度，此时，可以对企业以什么为标杆和未来发展定位进行简单的描述。 如果是一个很有知名度的企业，那么公司简介可以写得少一些，，甚至内写公司名称即可。如IBM招聘，阿里巴巴招聘等。因为它们的社会知名度很高，应聘者很容易知道这些企业的相关信息。 * 如果是刚成立的公司，则需要侧重描述公司以什么企业为标杆及未来发展定位。比如：刚成立的软件开发公司没有任何社会知名度，此时，可以对企业以什么为标杆和未来发展定位进行简单的