组织结构与人力资源诊断讲课.ppt

武汉钢铁设计研究总院 组织结构与人力资源诊断报告 目录 武汉院拥有一支业务素质高、战斗力强的队伍，近几年成绩辉煌，收入和资产增长迅速 但武汉院目前存在个人能力强、素质高，整体运作效率弱化的现象 表现之一：工程拖期现象严重 拖期对客户及武汉院均造成很大损失 表现之二：市场反应机制效率低下，对客户的需求反应缓慢 市场压力层层递减，市场意识和工作的主动性跟市场化、公司化运作的要求相差甚远 进度方面 进度方面，客户对进度的要求很高，而武汉院在进度上经常不能满足要求。—中层访谈 这种现象有多方面的原因，但其中一个重要原因是对部分专业室或设计人员来说市场意识不强，不能主动想办法满足客户要求。 设计质量、成本方面 武汉院设计出来的都是粗梁胖柱，没有为客户的投资着想。 ——某客户访谈记录 对设计质量来说，一方面是水平问题，但更重要的是责任心、市场意识、积极性问题。 表现之三：部门间经常存在推诿或扯皮现象，大量的内部协调降低了武汉院运作的效率 “问题常常得不到解决，有时我们干脆找院领导……” “项目经理和专业室有大量的协调工作，我们需要人，可专业室说没有人” ——访谈记录 直接后果是低效的运作体系不能充分利用外部市场迅猛发展的机会，错失良机 国内营销部总结：（2002年） 今年，尤其是下半年，项目比较多，特别是有一些很好的大项目，因人力资源的不够而不能够接，作出许多放弃的选择是非常痛苦的。 近期影响 经济效益受影响、不利于积累向国际工程公司发展的经验。 远期影响 失去客户、市场，助长了竞争对手的强大，在市场形式不好时，容易受到冲击。 导致武汉院整体运作效率低有个体和组织两个层面上的原因，其中员工积极性没有充分调动是个体效率低的主要原因 缺乏激励致使员工能力没有得到充分发挥 另一方面人员没有得到合理配置和充分利用，也造成个体层面效率不高，如一线员工过多陷入杂务 再以自动化和结构为例，由于人员不能合理分工，导致人员使用上的浪费 武汉院应该优化人员配置，合理使用不同层次的员工 原因之二：武汉院能力发展不平衡，技术能力强，但管理能力较弱，造成组织层面的运作效率低下 对以下关键流程的深入分析可以清晰地看到这一点 项目运作流程分析 ： 海鑫水源提升泵站项目（1） 项目运作流程分析 ： 海鑫水源提升泵站项目（2） 项目主要问题分析 高阶段项目分析 项目主要问题分析 设计流程和经营相关流程 设计策划流程 设计准备流程 设计输入流程 设计控制流程 接口控制流程 分包流程 项目计划流程 更改流程（高阶段和施工图设计阶段） 投标流程分析 收费流程分析 客户投诉流程分析 信息收集流程分析 综上，武汉院关键流程中的问题突出表现在三个方面：项目计划性缺乏、接口管理弱化、客户需求管理不足 分析一:项目管理的基础是建立系统和科学的计划体系 分析二：项目管理职能不全（1） 项目管理职能不全（2） 项目管理职能不全（3） 项目管理职能不全（4） 项目管理职能不全（5） 项目管理职能不全（6） 分析三：清晰的职能定位能够保证项目运作过程中人员各司其职 但是武汉院目前的各个层次缺乏清晰的职能定位 这种组织功能定位不清，与项目组、专业科室和职能部门的分工协作、完成项目的需求之间产生矛盾 从横向来看，根据统计，武汉院工程项目参加专业平均达到约14个 多专业的横向协调要求项目经理具有较多且对等的责权，但是武汉院的项目经理具有的责任和权力不对等 同时现有组织构架中纵向权力过于强化…… 这种责权不对等和过强的纵向权力造成了项目经理跨部门横向协调能力弱化，导致运作效率低下 分析四：管理制度不健全，加大了科室之间的协调成本导致工作效率大大降低 ……并且管理制度可操作性差，缺乏有效执行 武汉院好的经验不能很好提炼形成制度，处于经验管理向科学管理的过渡阶段 分析五：传统的职能架构滋生了部门本位主义，加上横向的分工和协作不明确…… 导致跨越多个部门的业务流程被人为延长或分割，削弱了武汉院整体运作能力 另外，也存在越级指挥现象，削弱了下级的责任感和积极性 高层领导陷入事务性工作的现象时有发生 武汉院目前上下级之间沟通效果不佳，尚未形成鼓励员工提合理化建议的氛围 信息管理不规范，信息缺乏必要的传递或者速度很慢，工作效率不高 员工调查问卷显示由于服务意识不强和人员管理素质低造成职能部门不能够很好的服务于项目运作 在新的运作模式存在诸多问题的情况下，武汉院一些传统的职能也没有很好发挥作用，比如营销职能 武汉院在营销与项目运作衔接方面还存在很多的问题 营销与运作的职能以及营销和运作的衔接上，改进的余地很大 工程管理部现有职责 生产计划、人员总体调