激活人力资源的薪酬设计原理与操作实务课稿.ppt

经营者范围的界定 ——中国企业的界定 未改制企业行政正职 未改制企业党、政一把手 改制企业的董事长、总经理 企业所有正职 企业经营班子成员 企业领导班子成员 与投资者（或上级主管部门）直接聘任口径一致 我国实行激励机制的现状 我国职工收入的构成：基本工资是保障员工的基本生活；奖金是对员工绩效的直接回报；长期激励的功能是解决所有者与经营者利益一致性，其主要形式股票期权对鼓励经理人员在任职期间努力工作可以起很好的作用；福利计划则是解决员工后顾之忧、弥补现金激励的不足。 改革开放以来，我国企业改革基本是从建立激励机制入手的。如承包制，就是改革初期激励制度的代表，然而它却是一种不规范、不科学的激励制度，造成了包括企业短期行为在内的诸多后遗症。 时至今日，国有企业还未建立起适应市场经济规律的科学、规范的激励机制。大部分企业事实上执行的是“上要封顶、下要保底”、“照顾左邻右舍”和“防止两极分化”的分配制度。这是相当部分国有企业搞不好的主要原因。 目前建立激励机制的主要困难 主要是因为国有企业难以建立一套行之有效、大家都能接受的绩效考评的标准与方法，以薪酬为核心的激励机制一旦失败，必将给公司带来较大的负面影响。企业在建立绩效考评的标准和方法时，除了考虑本企业的员工外，还要顾及当地的社会平均工资，以及母公司和相关部门的看法，而当地劳动部门关于工资总额的审批制度，也从某种程度上限制了企业激励机制的灵活性。 ? 国家对企业建立激励机制的政策 江泽民同志在十五大报告中指出，要坚持推行“按劳分配与按生产要素分配相结合”的新的分配制度。因此，在国有企业中，国家可以用资产（土地、厂房、固定资产）的所有权，获得租金、股息和利润；而企业家、管理人员和普通员工则可以按劳动、技术、信息、知识和管理才能获得企业的剩余。 政策：建立健全对企业经营管理者的激励机制和约束机制。企业经营管理者的薪酬必须与其职责、贡献挂钩。监督约束机制健全的企业，在严格考核的基础上，对经营管理者可以试行年薪制、持有股权、股票期权等分配方式。 年薪制和股权激励实施的条件 必须进行现代企业制度改造 实施公开、公正、公平的企业家市场选拔制度 董事会或投资者决定企业财务经理的任命、考核、奖惩等 经营者收入必须公开化 我国企业经营者激励约束机制存在的问题 经营者分配制度仍具有较多行政计划色彩； 薪酬确定的随意性较大； 经营者收入水平不能充分反映其劳动价值； 约束乏力； 选拔任用制度改革滞后。 经营者激励机制 激励机制是指通过适当的外部奖励形式和工作环境，以一定规范和措施来激发、引导员工为公司创造更大价值的制度。 主要包括建立健全三个方面的经营者激励机制： （１）经营者物质激励机制，包括基本工资、福利和职位消费；基于短期超额业绩的奖金或年薪；基于长期超额业绩奖励的经营者持股。 （２）经营者精神激励机制，包括成就激励、权力激励和尊重激励。简要来说，就是要赋予经营者应有的经营权，同时增强经营者的成就感和归属感。 （３）市场激励机制，包括产品市场激励机制、资本市场激励机制和经营者市场激励机制。 ? 企业经营者激励约束机制内涵 选拔任用方面； 职责任务及其考核监督方面； 收入分配方面； 培训和个人事业发展方面。 建立健全经营者收入分配方面的激励约束机制——经营者“薪酬包” 基本年薪 ——经管人员人力资本产权基本收益 年薪制 效益年薪 股票期权 股权激 期股 经营者 励办法 出资持有股份 经管人员创值贡献报酬 薪酬制 虚拟股份 度 特定福 特定年金 利制度 补充医疗保险 有关福利待遇 职位 办公条件 消费 因公出差待遇 经管人员人力资本产权基本收益