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人力资源管理的涵义 各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。 人力资源是指推动经济发展和社会发展的人的劳动能力。 人力资源的内涵： 智力劳动能力和体力劳动能力；现实劳动能力和潜在劳动能力。 人力资源的载体：劳动能力拥有者 人力资源的特点 人力资源的主动性 人力资源的时效性 人力资源的可再生性 什么是人力资本？ 体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。即体现在人身上的技能和生产知识的存量。 人力资本必须通过投资才能形成。它的所有权不能继承或转让 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资源可以开发。 人力资本投资的特点 人力资本投资的效益滞后 人力资本投资的产出特殊 人力资本投资的主体多元 人力资本投资的形式多样 人力资本产权私有 企业战略：是企业在长期发展中的经营范围和方向，这种范围和方向与不断变化的外部环境相适应，尤其是与市场特征和顾客的期望相适应 战略性人力资源指企业为了实现目标所进行和所采取的一系列计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为 目标：人力资源管理战略的最基本目标在于确保企业拥有适当的人力资源去完成企业使命 人力资源规划，是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的过程。 人力资源规划的作用体现在：对组织的贡献 对人力资源开发与管理的贡献 人力资源规划的必要性： 企业中经常出现职位空缺的现象 在流动率较高的情况下，匆忙招聘会导致录用标准下降 现代大工业生产要求劳动力水平的稳定 计划有助于减少未来的不确定性 工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程 3、工作分析的作用 工作分析是人力资源计划的基础 工作分析有助于选拔和任用合格人员 工作分析有助于设计积极的员工开发计划 工作分析可以为绩效评估提供标准和依据 工作分析有助于实现公平薪酬 工作分析有助于整合人力资源管理的各项功能 何时需要实施职务分析 缺乏明确的完善的书面职位说明，人们对岗位的职责和要求不清楚； 虽然有书面的岗位说明，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施； 经常发生推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象； 刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整； 当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准； 当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据岗位确定考核的标准； 当需要建立新的薪资体系时，无法将各个职位的价值进行评价。 员工招聘有两个前提：一是人力资源规划；二是工作描述和工作规范，即工作说明书。 招聘的原则 1．保证被录用人员达到规定要求。 2．公开平等原则。 3．因事设岗。 4．量才原则(因岗配人)。 5．效率原则。 6．确保重点原则。 宁缺勿滥原则有时也要遵守 面试者的技巧避免无计划面谈0选择合适的面谈场所0营造气氛0鼓励应聘者多谈0尊重应聘者0避免情绪化0认真倾听并做好面谈信息记录 人职匹配：是指人与其所在的职位相适应，能够相互满足对方的要求。 职位对人的要求：人有能力承担起本职位的职责 人对职位的要求：职位能够提供令人满意的体验和经历，有助于实现自我价值 包含两个含义： 个体的能力与工作职位相匹配 良好的能力与工作的匹配 人格特点与工作职位相匹配 良好的人格与组织的匹配 二、员工招聘渠道 内部招聘 广告 校园招聘 猎头公司 人才交流中心 网络 人才竟聘会 第五章招聘 案例点评：@13现在，公司急需任命一位市场部经理来代替卞亚。但是尚海和公司其他部门的几位负责人讨论了几天，也没有达成一致的意见。 1、未建立选拔管理干部的制度 、人才储备制度、人才继位计划或者干部培养的计划。 2、业绩与管理人的能力？对群众关系好的人要重新认识、慎重对待，要看这种关系的好能否带来组织效率的提高，如果群众关系好只是和稀泥，当老好人，只会助长落后风气。 3、如果在企业高速增长的成长期，由于内部供给不足，需要外聘，扩大规模；如果在保持期，则需要充分考虑内部资源。因为内部员工认同企业的组织文化，在人际关系上又处于优势。如果在衰退期，则需要注入新鲜血液。 内部选拔最忌讳的，只是一个表面化的问题；如果愿意给自己员工机会，基础工作就应该预先做到位 群面面试题目：1、加强品德修养 2、较强的学习能力3、要树立边工作边学习的认识 4、具备正常的人际交往能力 5、积极的工作态度6、会处理好和领导的