人力资源绩效管理问B题及其对策.docVIP

浅析人力资源绩效管理问题及其对策 【摘 要】本文简述了企业人力资源绩效管理的内涵、特点和原则，针对企业人力资源绩效管理存在的问题，提出了完善企业人力资源绩效管理的对策。 【关键词】企业;人力资源绩效管理;对策 1、引 言 二十世纪初，美国古典管理创始人泰勒就提出了将科学管理融入人事管理、激发员工积极性、促进工作绩效和社会进步的先进的管理理念。随着知识经济的到来，人力资源已被公认为是社会发展最重要、最宝贵的第一资源，而且越来越成为企业管理的核心。企业人力资源绩效管理，与其它各项管理相比，承担着确保企业所有活动都围绕和支持其战略目标实现的重任，因而更加具有战略指导作用。 如今，作为战略管理有效工具和在人力资源管理中起关键作用的人力资源绩效管理思想已被世界各大公司、企业、组织机构所接受，而且日臻完善。国有企业在我国经济发展和社会生活的不同阶段发挥着重要的作用，企业人力资源绩效管理的对象是企业中从事各项工作的人员，其绩效管理对企业进步和社会发展都将产生巨大的影响。因此，研究和探讨国有企业人力资源绩效管理，不断改进和提高企业及个人绩效，有效提高国有企业运行效率，大力增强企业核心竞争力，使人力资源知识资本在新经济时代发挥最有效的作用，从而达到企业利润最大化，具有重要的现实意义和深远的历史意义。 2、企业人力资源绩效管理的内涵、特点和原则 人力资源绩效管理，是方法和工具，更是一种先进的哲学思想，它是通过恰当的激励机制，激发员工的积极性、创造性，使个人绩效的提升与组织发展战略目标保持高度一致。企业人力资源绩效管理，是通过员工与企业管理者之间的沟通，建立员工自身发展与企业目标方向在战略上保持一致的良好的、持续交流和改进的工作模式，形成科学有效的绩效管理体系，从而促进企业整体绩效提高的一整套系统的、发展的管理活动和过程。 企业人力资源绩效管理，在正确评价和激励员工、焕发企业活力以及增强企业核心竞争力等方面发挥的作用至关重要，作为一种工具和手段，它不仅具备公共性、灵活性、复杂性和评价多样性等特性，还具有人性化和可操作性等特点。 企业人力资源绩效管理，应坚持公平公正原则、客观准确原则、公开性原则、及时反馈原则、多样化原则以及动态性原则等企业人力资源绩效管理原则。 3、企业人力资源绩效管理存在的问题 3.1 目的认识不明确 人力资源绩效管理包括绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效考评以及绩效改进等，目前，企业存在片面地将绩效管理停留在绩效考核层面的现象，缺乏将绩效管理的关键要素绩效计划和绩效改进提高到战略高度的正确导向，更缺乏将员工业绩与企业战略目标相结合的有计划、有组织的协调方法和控制手段。具体表现为，企业绩效管理的实施，既没有将企业的战略目标进行宣传和分解，细化为各项规章制度，使员工明确企业战略目标和个人工作方向；也没有依据岗位战略目标编制岗位说明书，明确工作职责和对工作质量提出要求以及对员工进行监督考核。 3.2 绩效管理体系不健全 科学的绩效管理体系是现代企业人力资源管理的核心，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素。企业普遍存在因缺乏科学的绩效管理理论指导，没有从战略的高度深刻理解和全面设计绩效考核指标体系，尚未构建符合企业自身行业特点的人力资源绩效管理体系等问题，企业缺乏可以借鉴的科学的绩效管理指标分解工具，难以形成统一关联、目标一致、可对企业整体发展产生根本性影响并获取竞争优势的绩效目标与指标链。由于绩效管理体系缺乏严谨性、科学性和有效性，无法准确定位企业的发展方向，甚至与企业战略目标脱节或指标之间逻辑支持不够，致使企业各部门考核指标与企业整体战略目标不能实现有效的承接；难以体现现代企业人力资源管理绩效水平，更无法对企业的整体发展产生根本性的影响。 3.3 指标设立不科学 企业绩效考核指标的制定是进行绩效管理的基本要素，制定科学的、有效的具有可操作性的绩效考核指标是企业人力资源绩效管理的关键，也是绩效考核取得成功、确保企业战略目标实现的保证。目前，企业对绩效管理认识的偏差，使得企业设立绩效目标时，没有站在战略管理、改善企业绩效的高度，指标的设立不仅缺乏科学性和合理性，而且对员工培训不到位或沟通不足，会导致绩效管理各项指标与基层严重脱节。当员工对绩效的不理解或产生情绪上的抵触时，不但使企业的绩效管理实施效果不明显，而且由于员工职业规划得不到支持，对企业的归属感和工作的创造性、积极性也会严重挫伤，大大影响了自身潜能的发挥。 此外，企业绩效管理考核中忽视持续改进的系统思想、方法运用不到位、绩效管理考核流于形式以及绩效结果反馈机制不健全不完善等也是目前企业人力资源绩效管理存在的主要问题。 4、企业完善人力资源绩效管理的对策 4.1 转变传统的绩效管理思维模式 企业人力资源绩效管理，应打破绩效管理仅仅是人力资源管理部门一项日常工作的传统思想