2011年度绩效管理专员年度度工作计划.docVIP

2011年绩效管理专员年度工作计划 为加强公司综合部工作的计划性及行政制度刚性执行，综合部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司2010年相关能收集到的资料为基础，制订出综合部2011年工作目标及计划。 综合部绩效管理专员2011年度主要工作计划和目标： 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等 二、人力资源招聘与配置 三、建立真正以人为本的企业文化 四、完善员工福利与激励机制 五、绩效评价体系的完善与运行 六、制度刚性执行 一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册 规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《员工手册》（根据人力资源六大模块制订，包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等）。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，综合部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 完成时限：2011年3月至2011年12月份起草各类管理制度，2011年3~4月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准后正式颁布。 二、人力资源招聘与配置 人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、综合部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一，2010年的离职率按月份请见下表： 2010年每月离职率统计表 月份 总人数（人） 离职人数 离职率 备注 平均每月离职率 **% 1、按人员配置及2010年离职情况，保证每月人员的流动性不超过10%。 2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。 1）在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求 ??? 在部确定招聘人员的时候，这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。 ??? 2）及时信息沟通 用人部门和部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。 ?? ? 3）为了保证公司招聘工作的及时有效性，部将采取以下招聘方式 网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如等人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。在201年度公司招聘还将以网络招聘为主。 ??? 媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。 ?? ? 现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用在~800元/场。主要是可以与求职者直观的面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同实现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。 内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。 员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。 ??? 具体实施时间： ??? 根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。 建立真正以人为本的企业文化 ??? 1、建立内部沟通机制。 首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因；最后就员工投诉方面提