2013年度11月高级人力资源师冲刺串讲全书知识点汇总.docVIP

一级人力资源师考点 第一章人力资源规划 34页企业人力资源战略规划的评价和控制自己4方面的内容 一、企业人力资源战略规划的评价的四个步骤： 1、确认评价的内容 企业战略使命与战略目标的执行情况； 在战略实施过程中局部工作与全局工作协调配合以及具体运作的情况 ； 影响战略实施的主要因素及其变化情况 各个部门和员工对战略目标的实现所做的贡献。 2、确认评价内容 岗位员工的适应度、岗位人员配置与人员接替的及时率、岗位工作负荷率 工作满意度可以通过上下级的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流失率、岗位人员流失率等统计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况； 员工工作绩效可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传送速度、目标的实现率或工作进度、利润率、资金周转率等指标进行衡量； 员工的心理和生理承受程度和状态可通过测试、问卷、面谈等方式掌握实际情况； 员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估； 员工对企业文化的认知程度，可通过面谈或问卷来掌握实际情况； 员工接受培训及素质提高的情况，通过各类统计资料、面谈及调查问卷等手段采集相关信息等， 根据这些指标可以提出具体评价标准。 3、评估实际绩效 4、根据分析结果行动，对战略决策进行必要的修改调整。 通过“制定战略-实施战略—实现战略目标—制定新战略的循环。 第二节 1 组织机构的定位 2 机构功能细分 3 业务流程设计 4 岗位设置、人员配置、岗位需求等概念内容 题如；领导对客户服务中的工作 不满意，是什么原因，怎么办？ 二、组机机构的定位： 三、机构功能细分 四、业务流程设计 五、岗位设置、人员配置、岗位需求 第三节 76页 人力资本的概念，管理的6个内容题如：如何对人力资本的绩效进行评估 人力资本：是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。也就是说人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。①人力资本是活的资本②由一定的费用投资转化而来③人力资本的价值可以通过生产劳动转移和交换，并实现价值的增值。 人力资本具有7个特征： ①人力资本是一种无形的资本②具有时效性 ③具有收益递增性④具有累积性 ⑤具有无限创造性⑥具有能动性 ⑦具有个体差异性。 人力资本管理的6个内容： 1、人力资本的战略管理 2、人力资本的获得与配置 3、人力资本的价值计量 4、人力资本的投资； 5、人力资本的绩效评估； 6、人力资本的激励与约束机制； 第二章 99页 如何构建模型，三大步，4件事，方法分析处理数据 118页 五种能力测试（简答题） 155页 员工留存率和流失率，员工变动率主要变量的测量与分析 一、如何构建模型： 1.定义绩效标准: 绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定 2.选取效标分析样本 3.获取效标样本有关胜任特征的数据资料 (1)可以采用的方法：①行为事件访谈法②专家小组法③问卷调查法④全方位评价法⑤专家系统数据库⑥观察法， (2)以行为事件访谈为主，行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈的内容：①被访谈者的基本资料②被访谈者列举自己三件成功的事件和三件不成功的事件③对访谈者的综合评价。 4.建立岗位胜任特征模型： 首先，进行高层访谈了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等，同时组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责、绩效目标和行为表现等内容深入讨论 然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项建立胜任特征在报告中出现的频次，对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性和差异特征根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重，归纳并得出胜任特征初稿 然后针对优秀员工的行为事件访谈，作出进一步修改、补充和完善，建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循建立胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则 5.验证岗位胜任特征模型:可以采用回归法或其他方法 二.构建岗位胜任特征模型的主要方法P99 1.定性研究： ①编码字典法②专家分析法（德尔菲法为主）③频次选拔法 编码字典法的步骤：1.组建开发小组。至少包四名成员，须由专家构成。2.建立能力清单。一是资料正理，可以是文献查询结果或访谈结果。二是归纳和汇总能力指标。三是对被调查对象进行进一步分析完善和充实能力清单。3.能力指标的删减。4.能力指标的概念界定。5.能力指标的分级定义。 2. 定量研究： ①T检验分析法②相关分析法③聚类分析④因子分析