岗位基本工资薪点计算法解读.doc

附录1 利用要素计点法进行员工基本工资设计 1、选择并确定影响岗位价值的因素、子因素及其权重分配 选择岗位的影响因素是实施计点法的第一步，因为这些因素是该方法的基础。因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。一般而言，选择的因素大体可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理（对任何一个岗位来说都包含并且都包含在了这5大类里面）。在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行因素细分（子因素）。因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。因此，大多数方案使用的因素在4-12个之间。 各种工作因素的百分比也视企业类型而不同。一般来说，美国较为广泛的分配比例是：责任占20%左右；技能占50%左右；劳动体能和工作环境占 15%，心理因素占15%。但近年来随着自动化和技能化的发展，比例有所变动，需要企业根据实际需要进行调整、确定。其核心在于选择恰当的分配要素，并给予恰当的分数。因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。 某企业的报酬因素和报酬子因素、权重和配点（岗位的总薪点为1000） 评价要素 要素定义 权重% 配点 评价因素的子因素 工作智能 完成岗位职责所应该具备的学历、经验、专业技能以及个性素质 35 350 学历（80） 经验（80） 专业技能（90） 4、主动性和创造性（100） 工作责任 完成岗位职责应该承担的责任，包括对经营效益、管理下属以及本部门或跨部门各项具体工作任务所承担的责任 40 400 经营效率责任 对他人管理的责任 7、开拓发展的责任。。。 工作强度 完成本岗位所承担的任务所需要付出的脑力、体力和心理压力 20 200 略 工作环境 承担本岗位工作的员工工作区域的环境状况 5 50 略 企业的报酬因素的子因素划分等级的描述（以“学历”举例） 分级 分级定义 薪点分配 1 高中以下学历 20 2 大专学历 40 3 本科学历 60 4 硕士以上学历 80 某企业报酬因素及其配点表（假定岗位的总薪点为1000） 评价要素 权重% 配点 评价因素的子因素 1 2 3 4 5 6 工作智能 35 350 1、学历 2、经验 3、专业技能 4、主动性和创造性 20 15 15 20 40 30 30 40 60 45 45 60 80 60 60 80 80 75 100 90 工作责任 40 400 5、经营效率责任 6、对他人负责的责任 7、开拓发展的责任 8、质量管理责任 9、企业文化建设责任 20 15 20 10 8 40 30 40 20 16 60 45 60 30 24 90 60 80 40 32 120 75 100 50 40 90 工作强度 20 200 10、脑力强度 11、工作负荷 12、心理压力 20 10 10 40 20 20 60 30 30 80 40 40 100 50 50 工作环境 5 50 13、危险性 14、工作场所舒适度 15 5 25 10 35 15 合计 100 1000 2、确定每个岗位的薪点 按照每个岗位说明书的要求核对所对应的薪点等级，以及相应的薪点，把各项的薪点相加就是总薪点。就较为准确的确定了各岗位的相对价值。注意：因为实务中不可能对所有的岗位都进行评级，所以，在对评价的关键岗位确定薪点后，需要对未被评价的非关键岗位和已经评价的关键岗位进行比较，利用插值法确定非关键岗位的薪点。 例1：根据某个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下：学历要求在3级（本科学历），工作经验在3级（工作3年以上），专业技能在5级（工程师）。。。，那么它的薪点数是：60+45+75+。。。 例2：根据某个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下：学历要求在2级（大专学历），工作经验在3级（工作3年以上），专业技能介于1级和2级之间（工程师助理，这个是非标准岗位）。。。，那么它的薪点数是：45+45+25+。。。 3、在已确定薪点的情况下划分职等、职级 薪酬等级实际上是将岗位价值比较接近的岗位归入同一个等级，采用同样的薪酬水平。薪酬等级的数量不要太多也不要太少，太多的话，意味着差别不大的岗位拿到不同水平的工资，容易导致人力成本增加；太少的话，不能把工作职责和环境差异大的岗位区分开，失去激励作用。至于多少合适，要综合考虑企业职位数量的多少、薪酬支付成本的承受能力、企业文化等多种因素，没有统一的标准。 顺序 职位 点数 职等（以100点为级差） 1 出纳 140 1（100-200点）：150点 2