人力资源现状调查报告 [2].docVIP

武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源在201年月日到月日一线实习、人员座谈、等方式，如下： 、目前存在的主要问题及原因： 主要反映在公司的招聘条件和招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 主要反映在管理者管理对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，对员工的，“愿干就干，不干快走”的话在管理使用频繁，根本不去对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭做的好点的管理者，偶然还会在巡视，做的官僚的管理人员甚至新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和谈心和为解决新环境中的难点、难题了。、培训方面：普遍认为是接受培训的主要阶层，尤其是一线的管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，对人力资源组织的培训，以及新员工入后跟踪方面提出了质疑。 4、考勤管理方面：各食堂在员工考勤方面基本上能做到清晰和完善，暂未发现打人情卡现象。但在“排班、请销假手续、加班手续”等方面思想认识不够。认为此项工作是花架子、玩文字的游戏。素不知这些所谓的游戏也是人力资源规避劳动风险和人事管理的重要组成部分。 5、根据《食品卫生法》、《公共场所卫生管理条例》等法规，从事食品生产经营公共场所服务等专业生产的相关人员必须拥有健康证。俗话说：火车跑得快，全靠车头带。没有落后的，只有落后的领导。的领导水平，决定了这个工作的好坏。 9、方面：因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个所的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老也说出同样的话有感情。 、工作时间方面： 信息沟通方面 食堂管理者与员工方面。 由于食堂管理者大多出身于厨房，对于信息获取与传递还存在着 很大的缺陷，公司职能部门下发和通知的很多信息不能很清晰的去理解、渗透，更不能有效的与员工进行沟通，成为信息传递的瓶颈。 二、解决的措施及建议： (一)人力资源管理方面： 、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、要准；b、双向；c、协议管理，如 4、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各自己的《年度计划》， 5、入职管理方面：对一线员工和新进公司的，定期召开沟通会，能够让员工从思想上先有个疏导口，不，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度。给予人一个良好的和职业划，公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。 8、管理者管理技能方面。 1）加大培训力度，从思想上改变管理者“慵、懒、散”的工作作风。一些曾经在本行业工作多年的老员工，总认为自己能力很强，来到公司后变得“圆滑，卖老资格”，认为自己和领导是多年的同事关系，领导不会把我怎么样等等，这一类的人员其实是非常危险的。 2）建立健全淘汰机制。企业不是福利院，不是哥们、朋友养老的地方，是一个要养活几百张嘴，每月发几百个人工资的经营实体，我们所追求的是企业利益的最大化，从而个人需求才能得以满足。 3）管理者要理清自己的能力菜单，确定自己能力提升的目标弄清楚　　我最突出的能力有哪些？　　目前工作最急需的能力是什么？　　对比工作急需的能力我最欠缺的能力是什么？　　我应该如何提升这些欠缺的能力？ 要有压力和紧迫感，要善于学习，这种学习是全方位的，深入的，系统性的，包括知识的更新，能力的提高，经验的积累，而不是简单的学习专业知识，要勇于接受新的事物和新的管理理念，因为，学习是给自己补足能量，是为了跑的更远，是为了 人力资源管理现状调查报告 第 1 页 共 10 页