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企业管理人才培养模式研究 摘 要 目前，国外企业已将人才的培养开发工作列入企业重要发展规划中，并投入大量的人力、物力进行相关理论的研究和探索。而我国企业在这方面还处于尝试阶段，较少系统性的研究和分析，且由于目前经理人市场发育很不完善。 本文以国内企业管理人才培养为主线，从分析企业管理人才应该具备的能力出发，通过对国内外企业管理人才培养和选拔规律研究以及我国管理人才培养的问题和差距，提出完善企业管理人才培养的建议。 关键字：企业，管理人才，培养，选拔 目 录 摘 要 I 序言 1 第一章 我国管理人才现状 1 1.1 我国企业高管人员的产生方式 1 1.2 高级管理人才应具备的能力分析 1 1.3 企业管理人才的素质要求 2 第二章 企业管理人才培养规律研究 4 2.1 我国企业高管人员的培训方式 4 2.2 我国企业管理人才的培养问题与差距 4 第三章 国外企业管理人才培养方法研究 5 第四章 完善我国企业管理人才培养的建议 7 4.1 对政府政府应营造良好政策环境 7 1.1.1 完善董事会任命制 7 1.1.2 加强舆论引导，营造有助于管理人才成长的宏观环境 7 1.1.3 制定高级管理人才任职资质标准，建立社会信用体系 7 4.2 对企业发展策略的建议 8 参考文献 9 序言 随着我国社会主义市场经济体制的建立，特别是中国加入WTO之后，如何加速培养现代管理人才，建立竞争有序、择优而任的现代企业人才培养模式，是关涉我国企业长远发展的战略问题之一。但许多企业管理者对人力资源的开发与利用没有引起足够的重视，常常固守原有的思维方式和工作方法，在选人和用人上存在一些误区和问题。笔者拟从人力资源开发与管理的角度出发，分析企业管理者在选人、用人方面存在的问题，提出建立现代企业管理人才培养机制的对策建议。 我国管理人才现状 我国企业高管人员的产生方式 总体上看，企业高层管理人员产生的方式主要是“董事会聘任”和“上级或行业主管机构任命”，占被调查企业的比例分别为786家（42.7%）和631家（34.3%）；“社会招聘”产生高层管理人员的企业有362家（19.7%）。可以看出，董事会的决策作用已逐渐凸现，但由“上级或行业主管机构任命”的比例也很高。从企业性质看，国有及国有控股企业主要由“上级或行业主管机构任命”（70.4%）；董事会的决策作用最弱（27.0%）。股份公司和有限责任公司以及外资、港澳台资企业，主要通过董事会决定产生高层管理人员，由“董事会聘任”的分别占64.6%和48%。私营企业任用高层管理人员的市场化程度最高，由“社会招聘”方式产生高层管理人员的比例最高，为36.6%；而国有及国有控股企业的“社会招聘”方式最低，只有2%。 高级管理人才应具备的能力分析 从研究企业中的管理人员角度看，一般而言，是将管理人员分为基层、中层、高层三级。基层管理人员工作特征靠近箱子的左下角，中层管理人员工作特征位于箱子的中心到右上角之间，高层管理人员由于其工作环境不稳定，工作内容不确定，工作独立性高，因此，其工作特征位于箱子的右上角。由此，可以看出高级管理人员的工作充满挑战与困境。组织在复杂情况下，要完成其基本目标和经营策略，管理者必须具有前瞻性，合理调配组织可使用的资源，对付各种突如其来的挑战。除了工作职责外，高级管理人员还受各种人际关系网络的宏观影响，这些关系网络由管理职责而产生，对这种关系网络，他们有义不容辞的责任去建立、发展、维护，每一组重要的人际关系都会导致相关的问题和挑战。 图1各种管理人员工作对比 高层管理人员处于企业的决策层，把握着企业的方向，其能力高低对组织的绩效产生重大的影响。对于高层管理人员而言，理性技能、设计技能和人际交往技能特别重要，他们要确定企业愿景以及可持续的战略，面对变化的环境必须能够总揽全局，举一反三，找出问题的症结，设计经得起推敲和实践考验的方案，以有利于企业利益的各种方式解决问题；必须具有协作精神和团队精神，创造良好的工作氛围，使下属能够以最短的时间、最少的资源以及最大的个人满意程度来实现组织目标。 企业管理人才的素质要求 现代管理学认为，企业管理人才在现代企业中扮演至关重要的角色并承担着重要的历史使命，必须具备如下素质: 1、与时俱进的进取精神和创新能力。创新是企业发展的灵魂。从我国改革和建设的要求看，我们需要比以往任何时候更加注重科技的进步，加强技术创新和管理创新。企业管理人才的使命和工作性质，决定他们必须是一群富于进取精神的人，必须时刻关注可能的发展机会，同时也必须提防伴随机会而来的风险甚至是陷阱。 2、推动社会进步的责任感和使命感。社会责任是指企业的追求有利于社会长远目标的义务。我国企业担负着振兴国民经济、为整个社会创造财富的重任。企业也好，个人也好，如果没有基于道