国有施工企业人力资源的管理.docVIP

国有施工企业人力资源管理问题探讨 摘要：本文论述了国有施工企业人力资源管理存在的主要问题，并提出改进对策，以供参考。 关键词：国有施工企业；人力资源管理；问题与对策 随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在国有大中型施工企业经营管理中的作用越来越重要。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为国有施工企业首先要考虑的问题。 一、人力资源管理存在的主要问题 1.对人力资源管理的重视程度不够 一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。目前来看，很多国有施工企业都已认识到人才对于企业发展的重要性，但是只简单地认为把需要的人才吸引进来就行。因此，出现了引进来的留不住，甚至原有人才也大量流失的局面。 2.缺乏一整套完善的人才招聘制度 施工企业与其他企业相比，其工作性质具有很大的特殊性。即使是管理者，工作环境也大部分处于“荒郊野外”，员工所要求的物质生活以及工作环境都无法得到很好的保证，精神文明方面更是如此。所以，施工企业在开展招聘工作时，虽然会对应聘者做出很多的有关培训、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺，但是却难以兑现，使得大量的员工在正式工作之后，发现企业没有就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样大大地提高了施工企业的员工流失率，不利于企业的良性运转。 3.人力资源培训落后 在对人力资源的使用上，很多国有施工企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。 4.缺乏一套科学的、合理的薪酬管理制度 一线技术人员的收入普遍较低。其薪酬分配制度上的“平均主义”和“大锅饭”现象还是没有得到彻底的改善。施工企业中一线技术员工工作时间最长，休息最少，他们的劳动强度和承担的责任却是最大的，并且这些技术人员工作质量如何关系到整个工程质量的好坏以及施工进度的快慢，甚至于整个项目的收益。但是，现实情况却是我国施工企业的技术人员与开发、设计企业从业人员的待遇相差甚远，企业内部收入存在很大的差距。 5.缺乏合理的淘汰机制 国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面，富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质人力资源管理人才和复合型人才却十分短缺。 二、人力资源发展的战略与对策 1.加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度 作为现代国有施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合地收集和整理，对企业的人力资源进行分类，并制定出企业人力资源的评价标准体系，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，为企业选择、培养、使用人才提供依据。 2.人力资源的选拔与配置 首先要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命，有些名目竞争上岗，实际上早已拟定；在招聘中各种“不正常”现象也时有发生。其次要制订选拔的标准。例如国有施工企业管理专业性很强，从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规，而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识，还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。只有制订完善的选拔标准，并严格地按标准执行，才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。 3.人力资源的考评与激励 国有施工企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。 (1)薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，让员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。 (2)事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。 (3)企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善