如何锻造出强有力的《中枢系统》.docVIP

【商道人力】如何锻造出强有力的“中枢系统” 导语：如今，中层危机已成为中国企业无法回避的难题。当众多企业因缺乏合适的中层管理人才而焦虑时，新浪却因其超乎一般的镇定自若，让人不禁投去关注的目光。是什么赋予了新浪如此淡定的力量？本文将带您一起走进新浪，了解其独特的中层管理之道。 众所周知，21世纪对于人才的激烈竞争已经逐渐进入了白热化时期，尤其是对于新浪这样的以技术、产品创新为核心的企业，人才的重要性更是不言而喻。无论是高瞻远瞩制定企业战略的高层领导者，还是在一线勤勤恳恳工作的基层工作人员都是企业不可或缺的一部分，而中层管理者更是整个企业的“中枢系统”，在决策层与执行层中架起重要桥梁，使企业能够高速、高效的运转。可以说，中层管理者的状态决定着一个企业是否可以长期持续健康的发展。 作为引领全球华人社区在线媒体的巨头，新浪一直是以人才为企业根基，通过内部培养、外部引进的方法招贤纳士，为未来的发展打下了坚实的基础。“内外兼修，双管齐下”则是新浪独有的中层管理之道。 内部培养：从员工入职第一天就进行后备培养 今年是新浪走过的第15个年头，在新浪服务超过10年的员工中，中层管理人员占了60%以上。是什么让他们在这里一直坚守？除了不断创新，富有挑战的工作内容，企业帮助个人规划职业生涯发展，个人职业目标的实现更加重要。 新浪目前的中层管理人员，一般都具备5～8年的从业经验，他们的工作能力及专业性都达到足以对现有业务内容合理规划、高效实施的水平，同时还拥有3～5年的管理经验，担任起发掘、培养新人的责任。 每一名新加入新浪的员工，都会有一名工作指导人，负责对新人的工作目标、技能提升进行指导、培训，并不断挖掘其优势所在。这样有针对性、长期的督导和培养，会使得新加入的员工能够快速融入到新的工作环境中，减少双方磨合成本，而这一制度将一直伴随雇员在新浪工作的每一天。 如此一来，当员工工作3～5年后，无论是因为工作内容调整出现的岗位空缺，还是员工个人职业发展的晋升选拔，都为企业提供了充分的内部候选资源，这项重任，基本上是由中层管理人员付诸实施的。 随着新浪微博等新业务的快速发展，新浪在人力资源管理方面也面临越来越大的挑战，对中层管理人员的的培养和激励变得十分重要。新浪人力资源部根据公司对中层管理的要求建立了领导力素质模型，明确中层管理人员需要具备的“通用能力+专业能力”的素质能力模型，将沟通能力、组织能力、项目管理能力、团队领导能力等软性技能及工作专业领域技能都清晰的界定出来。 该模型的建立已经应用于招聘、选拔、考核评估、个人发展、人才梯队建设等各方面。例如，公司每年年初会进行一次全员的基于能力模型和业绩表现的综合年度评估，并根据评定结果来确定员工培养计划和核心员工发展计划。其中，中层管理者更是培训和发展的重点。同时年度评估结果也将成为员工向管理者、高级专业人士晋升及薪酬激励的依据。 所以，明确的岗位素质能力要求、储备培养对象计划和持续不断的工作指导培训，对于从公司内部培养、选拔中层管理人员都是相辅相成、必不可少的，完善的人才管理体系是新浪业务能快速开展并抢占市场先机的前提保障。 外部引进：招聘环节确定候选人的胜任力及潜力 如同行人走路一样，若想踏实、坚定的走好每一步，一定要“两条腿”相互配合、相互跟进才能越走越远。人才除了内部培养以外，还需外部引进。 对于外部人才引进，新浪在招聘中有着明确、严格的笔试、面试和测评步骤，通过一系列的行为面试、压力面试、情景模拟、案例分析及测评工具等方法共同考核。既有科学客观的数据依据，也可以通过当面沟通考察候选人的综合素质。 举个例子，不久前新浪发布了一条招募活动策划经理的信息，就这个职位来说，候选人需要具备丰富的大型活动策划经验以及众多供应商管理经验。同时该职位属于中层管理职位，所以候选人除了需要具备优秀的专业知识技能外，还需要有比较丰富的人员管理经验。 其中一位候选人经面试考核后被发现，他的优势是具备大型活动策划经验，细节把控能力非常突出，专业技能方面非常优秀，工作组织能力也很不错。他的劣势在于缺乏一定的团队带领经验，缺少一定的团队管理及辅导他人的实战经验和理论支持。 看到这个评估结果，人力资源部门和业务部门经过共同讨论，认为该候选人是一个非常有潜力的人才，所以决定给他一定的时间，帮助他加强管理技巧。但没有将其安排在原来拟定的职位级别，而是安排在了一个略为偏低的职位上，作为原定职位的后备人选。 从这个例子中可以了解新浪的一些招聘做法，在新浪看来，确定候选人是否具有符合该岗位的经验及胜任力，是招聘工作的重要环节。将合适的人放到合适的位置，这是所有企业招聘追求的最高境界，所以对应聘人员还会追问其个人的职业生涯是如何规划的，他人生的追求是什么，从中考察该应聘人员的职业倾向及个人的价值观是否与公司