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如果管理不同性格的下属 作为一名影楼的主管，你一定希望自己和自己所在的部门业绩骄人，员工人心向上。你又多么的希望可以与下属和谐相处，手挽手走过工作中每一段或平坦或坎坷的路。但是，你总会遇到一些不自觉的手下，因为他们的不自律和漫不经心，使得每一件事情在完成的过程都要比想象中的困难，虽然最后也可以成功，但事倍功半的效率却委实让你感觉到难以接受，那作为主管的你应该怎么做呢？把手下员工的性格做一个分析，然后根据他们的性格再确定用什么样的方式来管理。 　　人力资源是一种哲学，更是一门艺术与技术的结合体，人才是企业生存和发展的前提条件，没有一个老板或者主管愿意放弃一个优秀的人才，可是也没有一个老板或者主管愿意毫无原则的接受员工所提出的条件，下面就举一个现实的例子，这也许是大多数的影楼主管都曾经经历过或现在正在为难的事情。 　　我有一个朋友是在上海的某家影楼做门市主管，一直以来工作都是非常的兢兢业业，虽无大功，但也没有大过，和手下的员工一直都相处融洽，工作和环境都很愉快，但近期却总是心事重重，后来得知，原来属下有一个员工让他感觉到非常为难，这个员工的工作能力非常好，每个月都能提前或超额完成公司定下的指标。客人进门，很少有从她手下掉单的，并且二消也是公司里做的最好的，可以说是众多的门市里表现最为优异。作为主管自然对这样的员工颇为赏识，但由于这样，使得该员工自我感觉受到了公司的重视，认为自己和其他的同事不一样，就开始经常出现一些违规行为，例如出现不准时上下班、借故不参加公司的会议、无缘无故的请假……。尽管如此，她依然可以把自己的份内工作完成的很好。时间长了，其他的门市除了向主管投诉其工作态度以外，也有的声称会模仿她的行为，到了这种地步，作为主管就不可以再不闻不问了，于是找了这个员工谈话并指出了她的行为违反了公司的纪律。该员工却表示：自己的工作能力比其他的同事要高，主管不应该如此计较，并声称如果这样也会影响到别人，那她宁愿另外找一份工作。作为公司业绩最好的员工，主管当然不会真的想让她离开，只有好言相劝，谁知她却乘机要求加薪升职，否则就走人！谈话由此进入一个僵持阶段。主管自然也就左右为难。 如果你的影楼也发生了同样的事情，你会怎么处理？解决的方案不外乎有以下4种： 　　1、主管不能因为赏识该员工的才华就让她随心所欲的违反公司规定和制度，因此唯一的办法就是炒她鱿鱼，毕竟制度一旦失去了威信，以后的管理就很难进行下去了，对影楼长久发展的负面影响无疑是巨大的； 　　2、影楼考虑到短期的需要，给予了加薪升职，可是公司的其他门市却又会产生意见，因为有了意见，自然导致工作效率的降低，相互沟通有些脱节，最后该员工还是如众望所归的被开了。 　　3、公司拖着，既不加薪升职也不开除，过了一段时间，该员工见加薪升职无望，于是自动离职，但她走的时候带走了部分员工和客户，这样就造成了公司的直接损失。 　　4、经过再次的沟通，肯定其成绩的同时指出不足，强调违反公司的规章制度是绝对不允许的，在沟通的同时公司采取了补救措施，对她进行了绩效考核并适当提高了待遇，该员工也认识到了自己的错误，留了下来并取得了更大的进步。 从上面所述的4种结果来看，对员工是加薪升职还是被影楼放弃仅仅就在一念之间。当然相信大家都更愿意选择第4种，可是就加薪升职和放弃这样一个业绩佼佼者的问题上，公司的管理者通常会左右为难，所以我们还是要看清楚这个问题和好好考虑如何解决这个问题。 　　作为主管，应该先从一个系统组织与制度化的角度来考虑，从自身找原因，部门发生了这种情况是由于公司的制度造成的，还是由于员工的个人素质问题造成的，或者是平时部门领导的工作沟通不到位所造成。最好的解决办法是一家公司必须有一种恰到好处的规章制度。如果公司的战略是鼓励个人能力的，就应该对这样的员工宽容，但如果是以集体为主的，这样的员工就要马上开掉。 　　作为一名门市主管，让自己的部门声誉良好，员工齐心是最起码的，否则就对不起老板花钱请你来工作的意义。完善部门的管理体系及因人而异的和员工保持一个良好的关系和沟通就是员工齐心的前提和保障。当然，这里所说的因人而异不是让你去区别对待，而是如何和他们共同进步、共同发展。以下是对14种性格的员工所采取的不同的管理方法，以供参考： 一、高傲型下属：这种员工一般都有点自持清高、不服管理，并且好大喜功，小事不屑于去做，大事呢又做不了，对于批评别人和没事找事倒是乐此不疲。在他们的思想里是事不关己、高高挂起，没有一点的团队精神，只要完成自己的事，对公司的事情才懒的去问，对于这样的员工管理方法首先要沉住气，不要和他去斤斤计较；其次，要敢于批评，说到做到。当她做的好，有功时，给她应该得到甚至超额的奖励，但