心理学在人力资源的管理中的运用.docVIP

心理学在人力资源管理中的运用——如何提高员工的忠诚度 摘要：本文从提升员工的忠诚度这个问题入手，通过对于忠诚度概念以及意义的阐述，以及马斯洛的需要层次理论、亚当斯公平理论和赫茨伯格的双因素理论的运用分析后，得出“人本管理”以及“动态人力资源管理体系”可以提高员工的忠诚度这一结论。最后，进一步阐述了。 关键词：忠诚度、需要层次理论、公平理论、双因素理论、你希望你的员工对或非常忠诚吗？希望他们保持高的工作热情吗？希望他们与融为一体、为自己的公司而感到自豪吗？如果你的答案是肯定的，那么就应该将员工作为一种资源，通过善待员工来提高他们的忠诚度。可如何才称得上“善待”呢？这就要求一家有一套良好的人力资源管理体制。那么何为“良好”呢？恩格斯曾说过：“就个别人来说，他的行动的一切动力都一定要通过他的头脑，一定要转变为他的愿望和动机，才能使他行动起来”。这句话明确指出了个体行为的一切行动都是由以愿望的形式表现出来的动机所驱使的。可见，只有将心理学融入管理中，树立起以人为本的思想来进行动态管理，才能真正调动起员工的积极性，提高其工作效率与忠诚度。一、员工忠诚度的概念及提高员工忠诚度的意义 （一）员工忠诚度的概念我们引用TIMES MIRROR(时代镜报)管理学家的话，对忠诚的概念作如下概括：“员工已不再是投奔一家家长式的企业，让它把员工的一切都包起来，现在需要的是一种新的秩序。这种新秩序的内涵就是企业和员工之间的关系更富有专业性的色彩。员工将会认识到企业所面临的竞争性挑战，他们将承担迎接这种挑战的重任以换取相应报酬，但是他们不会承诺对企业忠诚终身不变。” （二）提高员工忠诚度的意义：员工忠诚度的滑坡会导致员工“端起饭碗吃肉，放下饭碗骂娘，踢开碗走人”的现象，而员工忠诚度的下滑带来员工对企业、对工作持“做一天和尚撞一天钟”的态度，更甚者导致优秀人才、优秀员工的大量流失，这是的损失。人才的流动不但使损失人才、损失了利润，同时也给的整体效益带来了负面的影响，故提高员工的忠诚度就具有重要的意义，主要表现在以下几方面：1、提高员工忠诚度能稳定优秀人才、优秀员工，从而降低人力资源管理的成本。2、能加强的竞争能力（包括产品市场竞争、资金市场竞争、人才市场竞争），使在行业竞争中取得优势，使的发展有更巩固的基础，促进有良好的发展。3、的利益来自于顾客，而顾客的忠诚度则是受到员工忠诚度的影响，如果员工没有忠诚度，如何造就忠诚的顾客，拥有忠诚的顾客则能创造更好的效益。 二、如何来提高员工的忠诚度 （一）理论依据要想提高员工的忠诚度，高层管理者急需思考和重视的就是如何让中层管理人员、员工在中能充分发挥其工作热情及积极主动性、对产生强烈的主人翁精神，对自己的产生归属感，高度热爱自己的工作。我想马斯洛的需要层次理论和亚当斯的公平理论是建立忠诚度的重要理论依据。1、马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论基本观点为：人的基本需要有生理、安全、社交、尊重、自我实现的五个层次：生理需要：这是人类维持自身生存的最基本要求。从这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。安全需要：这是人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、解除严酷的监督等方面的需要。;社交需要：这一层次的需要包括两个方面的内容：一是友爱的需要；二是归属的需要。;尊重的需要：人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认，尊重的需要又分为内部尊重和外部尊重。自我实现的需要：这是最高层次的需要，它是指实现个人的理想、抱负，最大限度地发挥个人的能力，完成与自己能力相称的一切事情的需要。2、亚当斯公平理论这是美国心理学家亚当斯（J.Steacey.Adams）于1976年提出的理论,这个理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响，该理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入和产出的关系作出判断，在一个投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）自觉或不自觉进行比较，当人们感到自己的产出---投入比其他人的产出---投入比不平衡时，就会产生不公平感，就会产生消极行为，当报酬、晋升公正地建立在工作要求，个人技能水平、社会工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意，产生积极的激励作用。员工的忠诚度企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司业绩。一些公司为了提升员工的忠诚度，有的对新员工开设“忠诚员工”课程，有的要求员工上班时喊口号：“誓与某某公司共存亡”。这种说教式、命令式如同“掩耳盗铃”，满足一下公司高层的虚荣心，并不可能真正提升员工忠诚度。随风潜入夜，润物细无