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如何不断提升学习能力一、全球化的企业对人才的要求当今市场发生的变化是基于全球化的，在全球化的情况下对人才的要求越来越高，对企业的挑战也越来越明显，呈现出了前所未有的专业性和综合性，如图1所示。图1 全球化企业对人才的要求递进图当全球人才处于同质化的时候，首先做基本工作的是“人材”，其次才是具备一定工作能力和知识的“人才”，再次变成具备“有效能的人才”，最后由这些人才组成“弹性组合的、有效能的人才团队”，成为职场中决定胜负的关键因素。1.构建弹性组合的团队在全球化情况下，很多企业在进入国际化道路中，最为需要的就是拥有一支全球性、弹性组合有效能的人才团队，从而顺利地在国际市场上打开局面。案例——联想的弹性组合构建——联想集团收购IBM以后，遇到的最大挑战就是人才的跨产业、跨国界、跨流程、跨文化的体系，企业要在全球化的经营中解决所面临的人才团队挑战。对于联想集团的中国人才来说，面临的首要问题就是语言障碍。虽然我国的英文教育一直在学校中占有重要地位，但是因为文化的差异和教育方式的问题，很多人才仍然无法达到企业对语言的要求。而且，在国际上进行企业运作还要跨越难度更大的文化难关。企业遇到的最难的问题就是组建具有全球性、弹性组合的有效能的人才团队。联想集团现在的战略中很重要的就是全球资源和供应链、价值链整合，各方面的人才都很稀缺，不管出于哪些原因，企业正处于全面建设全球性、弹性组合的有效能的人才团队关键时期。2.构建有凝聚力的团队企业中新人换旧人是很正常的事情，这样企业才能够保持活力。但是对于长期发展的企业来说，需要保留对企业经营情况比较了解的老员工，因为老员工在企业里所形成的团队更具有凝聚力，对企业的发展更有帮助。案例——TCL的收购难题——TCL集团收购汤姆逊和阿尔卡特时，遇到的最大挑战就是对欧洲的社会价值观、文化、社会基本制度缺乏了解和认识，这些方面对企业的影响是非常深刻的。欧洲的企业、经营团队、营销团队或者渠道管理团队，可能只有一百多人，他们能够解决的问题，在国内需要上千人才能够完成。而且收购国外企业之后要解决原来企业存在的劳工制度问题、社会基本的保障问题，甚至基本的企业人权问题等。如果对当地国家的社会制度和文化缺乏了解，在这些问题上处理起来就会非常棘手。在国际化的道路上，伴随着老员工的离开和新员工的进入，对企业的稳定发展不是很有利，但对于企业国际化的发展策略或许有所帮助，前提是这些新人员能够组成一支高效、具有强大凝聚力的团队。案例——明碁收购西门子——西门子和明碁公司的合作一直在业界炒得很厉害。明碁公司在早期是做OEM、ODM加工的企业，后来在国内做自主品牌，而且在技能产业领域做得很好，显示器、电视、PC电脑等都在市场上占有不错的份额，但是手机业务方面一直没有什么发展。在全球手持设备行业越来越发达的时代，国内手机市场还没有完全开发出来，仍蕴藏着很大的商机。明基公司的团队都是一些年轻人，在发展创新方面更倾向于大胆尝试，所以，明基公司想要通过收购西门子公司的手机业务，来做大手持设备的市场。明碁所要收购的西门子的手机业务包括在德国的工厂。在欧洲，一个企业的经营成本非常高，尤其是人力资源成本比我国国内企业高很多。收购工作结束之后企业要考虑如何在能够掌握的成本范围之内组建一支国际化运营的高效能团队，帮助企业开拓国际的产品市场。另外，台湾的企业人士语言能力较强，且长期适应国际化的弹性工作的团队，在国际化的过程中受到的阻力会相对小一些。案例——华为的人才战略——华为是我国民营企业中经营得十分成功代表之一，一直从事高技术含量的产品研发，是一家以规模化研发、规模化生产获得迅速发展的企业。通信行业中的公司一般都是以规模化生产为主的。在20世纪90年代中期，欧美一些著名跨国公司在中国还没有设置研发中心，我国的人力资本价格还处于低廉的水平，任正非招聘了大量国内著名院校的优秀毕业生，作为公司的人才储备。后来的实践证明，华为所采取的人才策略对公司的发展起到了重要的作用。华为公司采取的人才战略，让企业领先一步走到国内企业的前列，并且率先打入了国际市场，这一点对其他企业具有较好的借鉴意义。实际上，很多企业已经在国内市场竞争中组建了有效能的人才团队，但是进入国际市场的时候，原来的团队能否组成有弹性的组合，能否成为有效能的团队，能否适应不同的国家、不同的文化，以及不同的生活环境和社会习惯，等等，都将成为考验一个企业能否在国际化的道路上顺利前行的衡量标准。我国的经济之所以能获得迅速的发展，与较低的人力资源成本有很大的关系。前些年，企业强调培养有效能的人才和有效能的人才团队，如今，经济社会对企业和职场人士提出了更高要求，即需要的是全球性有效能的人才团队。从全球化人才需求的角度来说，企业所面临的环境越来越具有挑战性，竞争越来越残酷。在国际化的道路上，很多国内企业也像鹰重生