第五章工作态度与压力概论.ppt

第五章 工作态度与压力 一、态度概述 ㈠什么是态度（attitude） 态度是个人对待一类社会事物的心理倾向。（特定的人、群体、观念、组织或事件）包括认知、情感、行为三种成分。 ㈡态度改变的理论 ⒈平衡论（balance theory） 2、认知失调论（cognitive dissonace theory） 练习：P138案例3 ㈠工作满意感 Job Satisfaction:指员工对工作的积极或消极的态度。 工作满意感的影响因素 个人特征：人格（情感稳定性、内控、信任感等），年龄（工作经验），性别，智力与教育水平等。人们满意或不满意是有先天倾向的，与人格有关，管理者只能部分地影响员工的反应。 工作特征：职业地位，工作匹配（员工能力和工作要求相匹配），工作条件，薪酬等。 工作满意与生活满意的正相关关系 是生活满意度的一个组成部分，会相互影响，均应予以关注。 二、三种工作态度 与生活满意感相关的要素 工作 家庭 宗教 政治 生活 闲暇 工作满意感的测量： 工作描述指标（JDI）：评价工作本质、上级、报酬、晋升和同事五个方面。 明尼苏达满意问卷（MSQ）：涉及发展、独立、认可、社会地位和工作条件等有关工作的20个方面。 工作满意度即可是一种整体的态度，也具体针对工作的不同部分，是多维的；一般是长时间形成的，但也是动态的，它的下降可能比形成还要快。 工作满意感与行为 绩效、缺勤、离职、组织公民行为。 满意的工人生产率高”这句话并不管用，实际情况要比这要复杂得多。----Glenn Bassen 绩效：高绩效（如果能促成公平的回报），促成高的工作满意度。 绩效—满意—努力回路 绩效 绩效奖励 经济的 社会的 心理的 对奖励 公平性 的知觉 满意或 不满意 更大或更 少的努力 更高或更 低的组织 承诺 离职 缺勤 迟到 偷懒 偷窃 更高的工作满意度与更低的员工离职率联系在一起。 员工—组织态度的四种结果 工作满意度低的员工，往往会更经常缺勤。但由于若干原因，二者之间的联系并不总是很明显。有些雇主将员工积累形成的假期安排成一段带薪休假储备，把休假、病假、节假日和事假全包括在内，员工能以任何原因使用这段时间。有些雇主成功地利用物质刺激来控制缺勤。 员工留下 员工解聘 员工自愿离职 员工经双方 同意而离开 积极的 消极的 员工对组织的态度 积极的 消极的 组织对员工的态度 案例：肯离开了公司 每天都有优秀的员工辞职。通常，这些员工是为了别的地方有更好的工作岗位而离开的。比如说肯，他是一家保险公司中一位有经验的保险商，他在自己的辞职访谈问卷上潦草地写了下面的话： 这份工作并不适合我。我喜欢有更多的外界因素来影响自己的决策—那样就有更多机会来表明我能做什么。但我没有得到足够的反馈来了解我的工作是否做好了，公司也不让员工了解公司的发展方向。基本上，大多数时候我觉得自己像个中转站。 当被问到公司是否可以采取任何行动来留住他时，肯简单地回答说：“很可能不行了。”为什么那么多有前途的员工离开了他们的工作岗位？为什么其它员工留在自己的岗位上，但由于缺乏选择而工作绩效很低？一个主要原因—普遍存在但是表面看不到，因为它在许多组织中都普遍存在：无法留住优秀的员工。 公司应当关心像肯一样的员工。通过人力资本的投资，公司实际上可以减少离职率、保护培训投资、提高生产率、提高质量。人力资源专家和管理者可以通过鼓励员工的授权、增加员工的安全感和认同感、提高员工的能力来为公司的成功做贡献。怎么做？了解留住最优秀员工的最重要的因素，并且了解什么东西可以增加和削弱这些因素。 偷窃行为 常见的偷窃行为有：偷窃产品，未经许可使用公司设施，伪造支票或制造其它类型的骗局，未经许可拿走公司资源。员工认为不道德的行为也是合理的。更严格的组织控制或物质刺激机制通常不能解决偷窃问题。 暴力行为 员工不满意的最极端的后果之一，变现在暴力行为，或工作中的各种形式的口头、身体侵犯行为。 组织公民行为 对工作和组织持有积极的态度的员工会显示出组织公民行为（organization citizenship behaviors），它是能促进组织成功的自发行动。组织公民行为常常表现在它的自发性、自愿性、对结果的建设性影响、给他人带来的未曾预料的好处。 ㈡工作投入（job involvement） 员工在工作中的深入程度、所花费的时间和精力的多少，以及把工作