第9章绩效考核导论.pptVIP

第9章 绩效考核 绩效？绩效评价？ 绩效管理？ 个人绩效？团队绩效？ 组织绩效？ 绩效管理的目的是什么？ 绩效管理的主要内容或主要步骤是哪些? 为什么绩效管理的难度大? 改进绩效的关键是什么 ? 绩效管理的发展趋势？ 绩效目标的分类 结果目标： 增加市场占有率 绩效标准的定义 绩效考核中的问题 过度关注个体绩效，在员工开发方面的投入很少。 雇员和主管都认为评估过程存在严重的缺陷。 评估标准不一致、短期导向、主观的，并且仅仅评估近期绩效。（近期效应） 晕轮效应。 居中趋势。 严格或宽松倾向。 绩效评估 绩效评估的主体 主管：评价下属 员工：评价主管 团队：团队成员相互评价 客户：外部的评价主体 自己：自我评价 绩效考核 员工评价 团队/同事评价 重大事件法(Critical-Incident Appraisal) 把员工的优良行为与负面行为保持书面记录作为评估的依据 优点: 真实证据、较为客观、指出改进具体方向 检查表 (Checklist) 例: YES NO 1. 是否常在公共场合发脾气 ─ ─ 2. 是否对部下有偏心 ─ ─ 3. 是否自愿担任额外的任务 ─ ─ 4.…… ─ ─ 5.…… ─ ─ 什么是绩效 1。绩效是完成工作任务 这一界定主要的使用对象是生产一线工人。对他们来说，绩效就是完成所分配的生产任务。 2。绩效是工作结果或产出 这一界定从考核的内容上将考核划分为绩效考核、能力考核和态度考核，相对于能力考核和态度考核来讲，绩效考核强调的是结果或产出 3。绩效是行为 这个界定将绩效定义为，与组织目标相关的，并且可以按照个体的能力进行衡量的行动或行为。 过分强调工作的方法和步骤 有时忽视实际的工作成果 能及时获得个人活动信息，有助于指导和帮助员工 注重 过程 行为 在未形成结果前不会发现不正当行为 当出现不能控制的外界因素时，评价会失败 无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助 容易导致短期效益 鼓励大家重视产出，容易在组织中营造‘结果导向’的文化和氛围 员工成就感强 注重结果产出 缺点 优点 比较 不同绩效观的优缺点 结果目标 （What） 行为目标 （How） 绩效 行为目标： 客户服务 超前创新 积极主动 团队合作 这个水平的绩效完全低于标准，员工能否改进绩效以达到最低绩效标准是值得怀疑的。 不满意 1 这个水平的绩效在一定程度上低于基本的绩效标准，但是 具有在一定的时间内改进绩效的潜力。 基本满意 2 这个水平的绩效是具有一般经验和胜任能力的员工所应 表现出的绩效。 满意 3 这个水平的绩效高出平均的绩效水平。 很好 4 员工在该工作标准上非常出色。这些高绩效员工一般在 组织里站10%左右。 出色 5 冲突的绩效评估 角色 管理的用途 - 薪酬 - 晋升 - 开除 - 裁员 - 临时解雇 开发的用途 - 确认优势 - 确认需要改进的方面 - 开发计划 - 指导及职业规划 多面考核360度考核 HR部门 - 设计评价体系 - 培训主管 主管 - 评价下属员工 - 向员工提供绩效反馈 员工 - 提出绩效相关的异议 - 与主管一起设置目标 管理者 - 检查主管的评价 - 培训主管进行反馈的技巧 设计评价流程 谁来评价谁？ 下一步做什么？ 谁来检查评价结果？ - 有助于辨别出有胜任能力 的管理者。 - 有助于让管理者对员工更 负责。 - 有助于管理者的职业发展。 - 管理者对员工的评价可能 会有负面的反应 - 下属由于担心管理者的报 复，不愿意作出真实（负 面）的评价 优点 缺点 - 有助于提升被低估的个体 绩效。 - 员工观察其他同事的机会。 - 同事评价有助于了解个