物流中心绩效考核的方案.docVIP

物流中心绩效考核方案 一、绩效考核的目的 通过绩效评估与绩效管理明确部门和员工的绩效标准、工作目标与努力方向，提高部门和员工工作绩效，为员工的绩效工资发放、职务升降、薪资调整、奖金评定、岗位培训与异动提供客观的依据。 二、绩效管理和绩效考核的责任 绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。绩效管理与考核参与各方的责任见下表： 参与方 责 任 人力资源部 绩效评价实施办法的沟通与咨询，确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法；准备绩效评价所用的各种表格；负责组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、答疑等；确保绩效考核的公平、公正性。 物流中心各级管理人员 负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的问题，并与下属共同制定绩效改进计划；针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。 员工（含管理人员） 认真进行自我评价，并与直接上级进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划； 三、适用范围 3、但以下人员除外：试用期员工（注：试用期员工特指新入职，尚未转正人员，不含管理干部任命试用人员）；月度考核时，请假超过10天的员工（不含试用期）。 四、绩效工资的组成 1、物流中心绩效工资的组成 为了使绩效考核方案能更好的落地，我们取消物流中心除固定工资外的所有薪资形式，统一转换为绩效工资，其中主管的绩效工资统一为？元/月，而各岗位的绩效工资与各区、各组的等级进行挂钩，具体的等级划分标准及对应的绩效工资如下： 类别（单位：万元） A等 B等 C等 D等 E等 对应的绩效系数 1.2 1.1 1 0.9 0.8 岗位对应绩效工资 主管 区长 组长 员工 员工、组长绩效工资=本人考核等级工资×直接上级考核等级对应系数 区长、主管绩效工资为对应考核等级绩效工资。 2、绩效结果的分布情况 如下图，由于绩效考核结果采取强制分布原则，大部分的员工的考核结果将汇集在C和D等绩效内，其对应的绩效系数为“1-0.9” A等（优） B等（良） C等（中） D等（基本合格）E等（不合格 5% 20% 50% 20% 5% 3、绩效等级情况 如下表：绩效等级共分为五个等级，而绩效等级所对应的绩效系数，是员工绩效工资的兑现比例 综合评定等级 A等（优） B等（良） C等（中） D等（基本合格） E等（不合格） 比例 5% 20% 50% 20% 5% 对应的绩效系数 1.2 1.1 1 0.9 0.8 五、绩效管理工作主要环节 各环节的具体要求 1、制定度工作计划（时间：每度日前） 员工应参照本岗位、公司年度规划部门年度规划和，制定并向直接上级提交本度直接上级应对员工提交的初稿进行审定，并在进行度绩效面谈时，与员工共同讨论《绩效考核表》；计划确定后，直接上级和员工各执一份，作为本度的工作指导和考核依据。计划跟进与指导（时间：）直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少一次）与员工一起就本度计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工须重新填写《绩效考核表》并及时提交给。重大调整是指以下情况：直接上级应及时掌握计划执行情况。在发生重大计划调整时，应与员工一起及时确认计划的更改，明确指出员工工作中的问题，提出改进建议。对重要绩效问题的观察与指导，建议形成书面的观察/指导工作记录。记录内容包含：重点指导事项、指导意见与建议、资源支持承诺和员工反馈等。 员工自评及述职（时间：本度结束前）每度结束时，员工应对照《岗位》和《绩效考核表》，从工作业绩和工作表现方面进行述职和自我评价，填写《度述职表》的相关内容，与下一度的《绩效考核表》一同提交给直接上级。绩效评定（时间：）第一次评定：直接上级评价直接上级应按照员工的《岗位》、《考核表》和《度述职表》的要求，参考员工自评与述职和参与评价者的意见，对员工的工作业绩和工作表现进行评价。第二次评定：直接上级与隔级上级/部门直接上级与隔级上级/部门进行面谈，确认员工的绩效评价结果。综合调整：部门(1)部门分析第一次绩效评估与第二次绩效评估的差异，校正、汇总、确认员工绩效评价结果，并及时将结果反馈给。