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 上海思源 岗位分析培训 安达信 人力资源咨询部 2002年2月 中国上海 培训议程 1. 岗位与岗位分析的概念 2. 岗位说明书的撰写技巧 3. 撰写岗位说明书练习 4. 岗位分析工作的具体安排 培训目的 第一部分 岗位与岗位分析的概念 企业组织是围绕企业目的而设计的，由人员和流程结合而成的结构形式。从流程的开始到结束，其中的每一个环节都由一系列相关的任务组成，这些任务起到为最终产品/服务增值的作用。 因此，我们需要创造相应的一系列岗位，为流程中特定的任务点配备具有足够知识、技能和能力的人，以完成各个任务并将生产/服务过程传递到下一个岗位，从而推动整个流程的工作，最终完成流程的总体目标。 岗位在哪里 岗位的特点 岗位分析的定义 岗位分析的用途 岗位分析在薪酬体系中的角色 岗位分析时考虑的内容 岗位目的: 岗位的在该流程上的作用是什么？为什么要设这个岗位？应设置在组织内哪一个位置？ 岗位内容: 任职者日常工作是什么、管理什么资源或人员、管理幅度多大、经常需要解决什么典型问题、能够获得多少指导和决策层次？ 工作成果: 该岗位的工作应该获得什么成果或对什么职责结果负责，包括总体结果和各个关键结果领域的目标，如对团队/部门/组织的目标作出的贡献、在销售额、利润、增值率和成本控制等方面的具体指标。 任职资格 (知识技能): 任职者需要掌握什么知识和技能，需要会做什么事情？ 岗位分析流程 岗位基本资料 岗位名称 所在部门 任职者人数 在组织架构内的位置 岗位内容 主要任务 绩效标准/结果 岗位角色 (如 决策、监控、领导等) 岗位所需技能 专业/技术知识 (如学术背景和工作经验) 操作技能 口头技能 笔头技能 分析技能 管理技能 领导技能 人际技能 …… 内部工作关系 直属上司及其它上级 本部门及其它相关部门的同级同事 下属 外部工作关系 供应商 客户 主管机构 专业/行业机构 工会/员工组织 任务的广度和深度是用于定义或表述岗位基本职责的两个基本的维度。考虑这两个维度可协助制定岗位在组织结构内的定位。所以在确定岗位的目的和职责时应以这两个维度作为切入点。 任务广度 ：用于表示岗位的横向特点，或该岗位要求承担的工作的多样化程度。因此，一个任务广度较窄的岗位任务类别较少。 任务深度 ：用于表示岗位的纵向特点，或该岗位要求承担的责任的大小。例如，公司给予某个岗位的员工更大的责任或授权，如独立控制工作进程、自主解决问题等，则使该岗位的任务深度增加。 任务的广度和深度可视为衡量工作职责的两个维度 A型： 广度窄、深度浅 任务广度较窄，常常受到特定技术要求的限制并带有明显的重复性。对负责此类简单重复性工作的任职者一般要求独立思考的情况不多，只需关注工作细节。此类工作的例子包括数据输入、组装、文书和出纳等。工作所需的技能通常在短时间内可以掌握。 B型： 广度窄、深度深 通常为专业技术性岗位，为任职者独立思考和工作决策提供更多的机会，但日常工作内容仍然比较专一。该类岗位的任职者可能需要完成相应的高等教育或接收专业培训以掌握完成工作所需的知识技能，如工程师和电脑程序员。 C型： 广度宽、深度浅 此类岗位包含的工作任务内容相当多样，并且可能随时扩大任务类型，如常常增加类似的工作或安排任职者进行职责轮换。 D型： 广度宽、深度深 岗位赋予任职者对相关任务的整体责任。大多数需要对不规范数据进行分析和处理的岗位（如管理人员、科学研究人员和教师）都对自身工作任务负有完全而且独立的责任，需要自己想方设法去完成。此类岗位的挑战性在于任职者在职责范围内拥有高度授权，常常在目标和要求多变的情况下自主找出解决问题的方法。 近年，一些企业通过采用相对 宏观、通用的岗位说明书 来容纳数量较多的相关岗位，以增加组织结构的弹性。在同一岗位上工作的两个员工可能负责完全不同的任务，如人力资源专员。任职者将可以比较容易地转而负责该岗位下的其它任务，而不需经过繁复的调岗申请和薪酬调整程序。这样，员工工作可以更加灵活地与工作流程的变化相配合。但考虑到薪酬, 他们仍然在做价值相当的工作(可通过岗位评估工具来验证)，所以他们的薪酬水平应比较接近。 另一方面，若每个岗位的岗位职责都增加，则组织内所需的岗位层级便可相应减少。而岗位之间的层次区别（即岗位层级的多少）体现出员工职业发展的空间。减少组织结构的层次可能会引起职业晋升机会的相应减少。根据我们的经验，中小型企业的组织结构一般不超过5－6层。 第二部分 岗位说明书撰写技巧 (一)确定岗位在组织结构图内的位置 对一个岗位所期望达成“什么”及“为什么”该岗位需要存在的简短、准确的表述。一般只有1-2句话。 句子描述的重点是总体职责和结果，使该岗位和其它岗位相区别。岗位目的同