关于薪酬调整的方案.docxVIP

公司薪酬改革思路 目前公司薪酬管理形式单一，且薪酬结构设置较多，激励作用较小；公司中层管理人员多，管理幅度较低。为此，根据人力资源规划以及企业的实际情况，在此次薪酬调整时，建议与薪酬改革同步进行。具体薪酬改革思路如下： 一、公司总部薪酬改革思路 为了突出和强化公司总部的管理职能以及对各单位管理工作的指导作用和权威性，拟单独设置薪酬体系，公司总部部室中层正职薪酬标准与所属单位班子成员正职标准相同（现已基本相同），中层副职以下各级管理人员的薪酬标准略高于公司所属各单位中层正职及以下各级管理人员的薪酬标准。 （一）薪酬结构调整 1、现薪酬结构及存在问题。现中层管理人员薪酬结构为基本工资、职务津贴、月奖金及年终奖，一般管理人员及职工的薪酬结构为基本工资、职务津贴、工龄补贴、职称津贴、住房补贴、饭费补助、月奖金及年终奖，同时每月享受12.5元的月票报销。现薪酬结构没有体现良好的薪酬策略及激励作用，存在以下问题： （1）设置职务津贴主要是为避免加大加班工资基数，因此没有任何激励作用。 （2）工龄补贴现是按员工的连续工龄计发，而不是按本企业工龄计发，工龄补贴计发标准较低（10年以内每年3元，10-20年每年6元，30年以上每年9元），而目前公司一般管理人员大多数为年轻员工，因此不能起到留住员工的目的。 （3）由于住房补贴及饭费补助不计入北京市最低工资标准，因此如果员工当月工资（不含住房补贴及饭费补助）低于最低工资标准时，企业还有给予补足，加大了工资费用。 （4）现月奖金是按西单商场奖金水平发放，没有任何激励作用。 （5）由于薪酬结构的项目较多，且发放时间分为两次（每月3日前发放基本工资、职务津贴及各项补贴等，每月25日前发放饭费补助及月奖金），不仅弱化了薪酬激励作用，而且员工一般总是将基本工资与职务津贴合计额作为自己的工资水平，而忽略了其他补贴及月奖金。 2、薪酬结构调整。根据以上薪酬结构存在的问题，拟取消原各项薪酬项目，并设置薪酬项目： （1）岗位工资：与员工出勤情况挂钩，同时作为加班工资计发基数。 （2）绩效工资：与员工出勤情况、工作业绩考核情况挂钩。 （3）年终奖与员工全年出勤情况及年度工作业绩考核情况挂钩。 （二）纵向与横向的矩阵式薪酬管理模式。目前公司总部员工晋升通道单一，只有提职一条路，同时中层副职人员过多。因此，建议实行矩阵式薪酬管理模式。 1、纵向岗位设置。各部室中层正职1人，副职1人，中层助理作为后备人才锻炼岗位，只任职不调整薪酬标准。其他岗位设置为： （1）高级专员。高级专员应具有很强的综合专业素质，且他人无法替代的作用，其薪酬标准可高于中层副职或与中层正职相同；高级专员原则上在人力资源部、财务计划部、法律事务部、招商部以及营运部设置，同时高级专员也可作为老同志退居二线的出口，以此为年轻同志提供岗位。 （2）主管专员。主管专员应为某个方面的专家，其薪酬标准与部室中层副职相同。 （3）专员。专员助理应具有一定的专业水平，其薪酬标准与部长助理相同。 （4）主管文员。 （5）文员。 （二）横向薪酬管理。公司总部及所属单位中层及以下人员，每个岗位的薪酬分为四个档次，各档次薪酬控制比例原则为一档20%，二档和三档均为30%，四档20%。薪酬档次实行动态管理，根据考核情况以及控制比例，确定薪酬档次的晋升或下调。 （三）入轨办法 1、公司总部在薪酬改革前，应制定相应的考核办法。 2、为保证中层管理人员的稳定，不再担任职务的原中层副职或助理均转入主管专员或专员岗位。 3、各级管理人员及职工初次入轨，均进入一档，根据考核并按照控制比例逐年晋升。 二、所属单位薪酬改革思路 （一）领导班子成员。现公司所属单位除西单商场为一类企业外，其他单位均为二类企业，西单商场领导班子成员年薪标准高于其他单位。由于公司所属单位年薪标准的差异，不利于各单位班子成员之间的交流，因此建议统一各单位班子成员年薪标准。西单商场作为公司骨干企业，可以在年终奖（原特别嘉奖）体现。 （二）中层及以下人员薪酬改革。各单位结合本企业的实际情况，尽量简化薪酬结构，其中饭费补助可给予取消。 公司人力资源部 2010年1月13日