制定培训规划步骤和方法.docVIP

培训规划的步骤和方法 制定培训规划是个复杂的过程。主要有九大步骤，其中的每个步骤都有自己的目标和实现方法。在实践中，可按实际情况选择各个步骤的先后顺序，或者是否跨国或重复其中的一个或几个步骤。 培训需求分析 培训需求分析的目的在于提高工作者的绩效，这就需要一种机制来决定绩效是否需要提高，以及在哪些方面和何种程度上来提高。 目的。搜集、寻找现有绩效存在缺陷的有关证据及数据，以判断是否现有绩效与理想水平有差距、哪些方面存在差距、哪些工作人员应该为差距负责，是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训，以及那些人员需要培训。 结果。有关现有员工绩效水平的数据资料，能够表明全体员工有多少人未达到、达到或超过了理想水平。 方法。①面谈法、②重点团队分析法、③工作任务分析法、④观察法、⑤调查问卷。 工作说明 判断一个规划应该包括什么不应该包括什么，就应该由一种机制来说明培训与什么有关与什么无关。 目的。设计者收集关于工作说明的数据，他们提出的问题，选择的答案，使用的工具，做出的分析，来形成一份客观、全面、可靠的关于工作活动的说明。 结果。一份活动一览表（树形图，工作流程图），包括以下主要内容：工作人员所面临的资源状况；他们必须做出的决策；他们必须采取的行动；每项行动的结果；没想行动或每个结果的标准。 方法。观察法，操作法。 任务分析 岗位任务内容不同，对培训的要求也就不同。有些工作任务可能要求培训提供专业知识的支持，有些工作任务需要提供专业技能的训练。因此，切实可行的培训方法需要对岗位的工作任务进行分析。 目的。有一系列相互联系的问题组成。如，此项工作需要哪些技能？这些技能在何种条件下运用？他们是否有某些特征不利于学习？受训者的特征是有利于还是不利于学习？ 结果。任务分类表或任务所需技能的统计表。两种表都包括可能存在的困难以及对应措施。受训者的特征也应详细列出。 方法。①列出工作人员的实际表现，对它们进行分类，并分析技术构成。②列出工作人工作中的心理活动，对它们进行分类，并分析技术构成。 排序 学习顺序非常重要。确定学习的次序来帮助学习整体效果的提高。 目的。力图发现实际工作中的任务适用于上述哪种方式，努力发现多重任务间的内在联系，这种内在联系决定了学习优先次序的首要因素。 结果。学习流程图，所有的学习活动、步骤依次排列。 方法。依赖于对任务说明的结果的检查与分析。 （五）陈述目标 目标是对培训结局或有培训带来的岗位工作结果的规定。 目的。陈述目标就是翻译和提炼早期收集的信息，并将其转化为在培训中易于操作的指导方针。 结果。包括：①工作人员面临的情境。②使用的辅助工具或工作助手。③对每种情景所必须做出的反应行为。④每项行为的辅助工具。⑤行为及其结果的标准。 方法。依靠工作说明的结果进行转换。 设计测验 对培训结果进行评估。必须评测受训者经过培训后有多少进步。 目的。在培训设计时，他证明设计的培训规划是否符合要求；在培训规划使用时，他为设计者提供反馈，帮助设计者修改。调整规划以及做好下一次规划。 结果。测验与工作对绩效的要求越接近，其结果就越能代表实际工作的绩效，也就越具有可测性。在测验时只有一个标准，即必须何在“陈述目标”中依规定的一致。 方法。测试学的检验方法。 制定培训策略 制定培训策略就是培训面临的问题环境，来选在、制定相应的措施。 目的。策略越成功，培训就越能满足工作的需要。如，实操类的工作就应采取实践培训法，提供示范性的情景；而文案书写类的就可以，采取讲授，试题等方式。 结果。规定受训者将要参加的培训性质、类型和特征。明确了受训者将要参加哪些活动，培训内容是什么，培训以哪种方式进行，以及培训中应使用哪些媒介工具。 方法。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了学习目标；受训者分析明确了影响受训者达到目标的因素；派讯结果实现了所有目标的最优次序排列。 设计培训内容 将培训策略转化为具体的培训内容和培训程序。 目的。培训规划必须将培训策略中所列的各项规定加以细化、充实。如培训课堂包括哪些因素（知识、技能、能力）？他们以什么方式表现（文字、图画、情景）？他们出现的次序如何？ 结果。培训教案。教案设计里一个个活动的场景，这些场景告诉受训者应做些什么、如何做、做的结果是什么，培训中可能出现的困难，以及怎样处理他们，应遵守什么规则。 方法。将内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心里发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，在选择适宜的工具和方式来展现这些细节。 实验 在试点中完善规划，考察是否有因素被忽视，在实践中是否能达到预期的作用？ 目的。检验规划的可行性以及效果。操作时要尽量客观真实，保证结果的可参照性。 结果。实验的结果是根据实验加以改进的培训规划。如，增加新的内容，重新安