浅谈人力资源流动率控制的管理.docVIP

浅谈人力资源流动控制管理 刘依青，10届人力资源管理，苏州科技大学 摘要: 人力资源流动是的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。组织以人力资源的流动来维持员工队伍的新陈代谢，能够保持组织的效率与活力。 2.人力资源竞争力理念 3.人力资源开发理念 4.人力资源社会化理念 五、人力资源流动管理方法初探 1.树立全新的人力资源管理理念。 2.革新企业现有人力资源管理中的弊端。 六、结束语 引 言 所谓人力资源的流动与周转，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率，是一个综合性的概念。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 即确立人在管理中的主导地位，使企业的管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。人本化管理理念要求更多地实行个性化管理，注重员工的工作满意度和工作、生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，更好地为员工提供培训与发展的机会，指导员工进行职业生涯设计，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。2.人力资源竞争力理念 在一定意义上，企业竞争力可以归结为人力资源竞争力。现代人力资源管理与传统人事管理相比，更突出战略性。要突出战略性，必须集中时间、精力于人力资源管理的战略性项目，专注于与构筑人力资源竞争力紧密相关的业务管理。这就要求企业一方面把事务性的、非核心的、重复性较强的人力资源管理项目由机器取代或外包，另一方面要努力营造员工与企业共同成长的组织氛围，关注员工职业生涯管理，为有远大志向的员工提供施展才华、实现自我超越的舞台。3.人力资源开发理念 现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注重对其进行开发。人力资源开发是指培养和提高员工的素质与技能，使他们的潜能得以充分发挥，从而最大限度地实现个人价值，为企业创造效益。人力资源开发的方式多种多样，岗位轮换、员工职业生涯规划等均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培养、企业使用或企业自己培养、自己使用的方式转为更注重理论与实际相结合的院校与企业联合培养的方式。同时，也更注重对员工的有效使用。事实上，对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法。当员工得到有效使用时，对员工而言，就意味着用其所学、用其所长、用其所愿，员工满意度增强，工作积极性提高；对企业而言，则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。4.人力资源社会化理念 许多成功的企业从战略高度看待人力资源管理，把人力资源看成是一种社会资源。他们把人力当作一项潜在资本，而不仅仅是一种可变成本。在此前提下，对人力资源的管理从企业、个人、社会等不同角度进行多层次的评估。国外一些企业，大力支持员工学习深造，而且在他们学成和取得学位后离职时，一律不需负任何补偿责任。这不仅对社会有益，而且这么做的企业多了，形成良性循环，整个社会的人力资本就会大为提高，最终对企业也是有利的。 五、人力资源流动管理方法初探 人力资源流动管理从本质上就是人力资源管理如何在一个动态环境的变化中实现对企业的最优化结构设计。这个结构设计的核心就是人力资源的管理理念，连接并推动发展的中间环节就是人力资源流动的具体方法。从组织学的角度来看，优秀企业文化在人力资源管理中的协调作用正如同机械转动中的润滑油，会促进和完善企业的运转效率。因此，以人为本的核心理念是企业高效运行的主动轴，辅之以各项先进的方法和观念，科学的手段和技术，是保障企业竞争核心能力的基础。 1.树立全新的人力资源管理理念。 正确认识企业人力资源管理部门的职能作用及在企业组织中所处的地位,企业首先应该重新审慎的正确对待人力资源管理的职能,充分发挥人力资源管理的作用,把人力资源管理放到组织决策层,加大人力资源管理人员队伍的素质建设,力求做到员工队伍的专业化(即员工都接受过正规的人力资源管理专业的教育和培训等)。 2.革新企业现有人力资源管理中的弊端。 具体革新方法可综合概括为如下几点: (1)明确企业人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务,抓好企业人力资源管理建设,实现企业管理的制度化。 (2)企业要根据员工所处的不同岗位,采取有层次有重点的科学、公正、兼顾员工个人贡献度的人力资源管理组合。 (3)企业要与员工建立新的关系组织模式———以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 (4)人力资源管理在组织中的战略地位上升,管理重心则要下移。人力资源真正成为企业的战略性资源,人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升,并在组织上得到保证,如很多企业成立人力资源委员会,使高层管理者关注