劳动密集型企业合法降低用工成本几个角度.docVIP

劳动密集型企业合法降低用工成本的几个角度 ??????????????????????????????浙江智仁律师事务所??程俊律师 ????劳动密集型企业，顾名思义，是指劳动力成本占企业成本比重较大，因此，如何降低员工管理的成本必然企业的重点，本文从几个不同角度简单的分析了如何降低用工成本，供企业参考，但不同企业应从自身以及不同岗位员工的具体情况出发合理选择。 1.???用工模式的选择 1.1利用劳务派遣。 使用有经验的劳务派遣公司，可以减少劳动纠纷，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社会保险在劳务派遣单位所在地缴纳的规定，选择合适区域的劳务派遣公司以降低社会保险费用。 （见劳务派遣成本分析。） 给被派遣员工造成损害的，用工单位应承担连带赔偿责任，因此要寻找有资质、有丰富经验的劳务派遣公司，并与劳动派遣公司明确责任的承担。 劳务派遣也并不是适用于所有的岗位，按规定一般适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，但在实务中使用范围比较广，或许在将来国家会制订更加明确的规定限制使用范围。 用工单位违反劳务派遣规定的，也有可能被处以每名劳动者最高达5000元的罚款，因此，用工单位也要履行法律规定的告知工作条件和劳动报酬，支付加班费、绩效资金，提供福利待遇、培训等义务。 1.2?使用非全日制用工。 非全日制用工是指以小时计酬为主，员工在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。 好处在于：可以随时解除劳动合同而无需支付经济补偿金；不用缴纳养老、失业、医疗、生育保险费等，不用缴纳住房公积金，但是应该办理工伤保险。 1.3合理使用在校学生和达到法定退休年龄的劳动者。 在校学生，是指全日制学校的要校学生。法定退休年龄为：男满60周岁，女满50周岁，女干部满55周岁，有的特殊岗位可以提前，如果是已经办理了退休手续享受退休待遇的则可以根据相关书面材料进行判断是否退休人员，而对于达到法定退休年龄没有享受养老保险或其他退休待遇的，根据《劳动合同法实施条例》第21条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，因此一般也认为他们与用人单位的关系不是劳动关系。 由于聘用这二种人员形成的关系不是劳动关系，而是民事聘用关系，因此不用为其办理社会保险，最低工资、加班、聘用期限等方面均不受劳动法律法规的调整。企业聘用这二种人员，与其应该签订聘用协议而非劳动合同。 聘用这二种人员时，应注意审查其身份、年龄，对于学生，可以要求学校出具证明。 1.4业务外包，使得劳动关系转化成经济关系。 企业将业务外包给其它单位后，企业与承包方之间形成经济合同关系，应由承包方招聘员工从事业务，发包企业不应与这些从事业务的人员之间签订劳动合同，因此不用承担劳动人事方面的责任。 企业应注意承包人、分包人的选择，不能是个人，而应该是有用工资格的单位，最起码是有营业执照的个体工商户，否则企业作为发包方有可能被要求承担用人单位的责任。 2.???入职管理 2.1?把好体检关，减少医疗期内病假工资的支出，并且对于可能生大病者，可以减少医疗费的支出的风险，因为企业如果不为员工办理基本医疗保险手续，那么员工不能享受医保待遇，此部分的损失是可以向用人单位要求的。 2.2?最好用工前签订书面劳动合同，避免出现双倍工资的情形。 大家都知道，按照劳动合同法规定，企业应在用工后一个月内与员工签订书面劳动合同。但很多员工往往在用工之后，就以各种理由推托不签劳动合同，而有的企业由于不重视或招工难等原因不采取措施，往往会形成事实劳动关系，从而产生被主张最长11个月的二倍工资等风险，甚至有的企业没签劳动合同是普遍现象。 企业应在用工前就防范以上风险，事先签订书面劳动合同，如果超过一个月还没有签订书面劳动合同的，企业应及时向员工发函要求签订劳动合同，并留下证据，并尽早补签劳动合同，对仍拒签劳动合同的员工，应考虑及时解除劳动关系。 2.3?提前续签，避免双倍工资的情形。（属在职管理） 劳动合同期满后没有签订书面劳动合同的，同样会面临二倍工资的风险，应在期满后一个月内签订书面劳动合同。建议企业对于准备留用的员工，提前征求员工的续签意向，并及时续签劳动合同。 对于部分比较稳定的员工，建议考虑采用无固定期限劳动合同，就不用经常面临续签风险。 2.4?明确录用条件，并在试用期间进行考核，避免过了试用期后解除合同的成本。 过了试用期后，不胜任工作、因病解除合同的，需调岗或者培训，且应支付经济补偿。 3.?薪酬设计 要尽量减少工资性的支出，包括狭义的工资及工资总额，因为用人单位所支出的每一分工资都有可能带来其它支出，比如社会保险、加班费、经济补偿、工伤赔偿、病假工资，但是不能低于法定的最低工资要求，比如病假工资不能低于当地最低工资标准的80%。 3.1最低工资中包含员工个人缴纳的