第3章职位薪资体系解说.ppt

类 型： 直接排序法（从最高到最低排列） 交替排序法（最高－最低－最低……） 配对比较法（矩阵对比－循环赛） 工作分析； 根据工作说明书对工作按照难易或价值大小的次序进行排列； 根据评价者的评定结果，确定岗位序列； 把岗位序列分成一定数目的岗位等级，即岗位定级。 排序法的步骤 在排序方面各方可能难以达成共识； 评价的一致性难以保证； 职位之间的差距大小无法得到解释； 可能夹杂个人偏见； 职位数量太多时难以使用。 排序法的优缺点 快速、简单； 容易与员工进行沟通。 定义： 分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位或职位等级（类别）之中的职位评价方法。 分类法最初是由美国联邦政府发明的，其主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。 目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛的运用，尤其是在存在技术类职位的组织中。 （3）分类法 步骤： 步骤1：工作分析。 步骤2：确定合适的职位等级数量。 步骤3：编写每一职位等级的定义。 步骤4：根据职位等级定义对职位进行等级分类。 三级职员：集中注意日常工作快速而准确，在监督下工作，可能或有可能对最后结果承担责任。 二级职员：不受他人监督，对工作细节十分通晓，有特别的工作技能。人员思想高度集中，特别准确、快速。 一级职员：必须具备二级职员的特点，承担更多的责任。 资深职员：从事技术性和多种多样的工作，偶尔要独立思考并从事困难的工作。这就要求具有特殊的办公室工作能力，并对所在部门的工作原则和业务基础有透彻的了解，在任何范围内都不受他人监督，工作只受有限的检查。人员：可靠，值得信赖，足智多谋，能够制定决策。 表1-1 工作分类说明 优点： 简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。 如果工作的等级定义明确，管理起来容易。 对于那些组织中存在大量比较类似的工作时，可以比较容易地将各种工作容纳到一个系统之下。 缺点： 对于工作多样化的复杂组织，要建立起通用的工作等级定义是困难的。 建立清晰的工作等级定义耗时长，困难大，对评价人的专业技术要求也比较高。 分类法对工作要求的说明可能会比较复杂，对组织变革的反应也不太敏感。 (4) 要素比较法 要素比较法是评价者对被评价职位的各个方面与基准职位的 各个方面分别进行比较，然后试图估计出被评价职位在每一方 面的货币价值，最后以货币为单位直接确定不同职位之间的相 对价值顺序。 在要素比较法中，一般会选择五种报酬要素：心理要求、身 体要求、技术要求、承担责任、工作条件。 步骤： 获取职位信息，确定报酬要素。 选择典型职位。 将典型职位按照选定的报酬要素进行排列。 将典型职位按照选定报酬要素确定工资额。 对其他岗位进行排列。 优点： 评价结果较为公正 耗费时间少 减少了工作量 缺点： 各影响要素的相对价值在总价值中所占的百分比，完全 是考评人员的直接判断，这就必然会影响评定的精确度。 操作起来相对比较复杂，而且很难对员工们做出解释， 尤其是给要素注上货币值的时候很难说明其理由。 4.职位评价方法比较 评价方法 适用情况 评价方法的特点 评价方法的出发点 使用的比较方法 优点 缺点 排序法 结构稳定、机 构简单的小企 业 非量化评价 考虑岗位整体 岗位之间的比 较 简单、操作容 易 主观性大、无 法准确确定相 对价值 分类法 工作岗位比较 多，工作职责、 内容、技能与 环境差别较大 的企业 非量化评价 考虑岗位整体 岗位与评价尺 度比较 灵活性高，可 以用于大型组 织 对岗位等级的 划分和界定存 在一定的难度、 无法确定相对 价值 要素比较法 侧重于比较企 业中多种要素 对工作岗位带 来的影响 量化评价 考虑岗位要素 岗位之间的比 较 可以较准确确 定相对价值 因素的选择较 困难、市场工 资随时在变化 要素计点法 侧重于企业中 比较各种要素 在多大程度上 影响工作 量化评价 考虑岗位要素 岗位与评价尺 度的比较 可以较准确确 定相对价值、 适用于多类型 岗位 工作量大、费 时费力 * 它最大特点是对岗不对人，即每个职位的工资高低完全由工作本身的价值决定，雇员薪资水平的变动完全由其所担任的职位来决定，不受个人技能与业绩水平的影响。反映的思想是以工作为中心来构建工资体系的。 * 职位由一个人所承担的任务与职责；在一个组织中每个人都有一个职位。要素（factor）--活动（activity）--任务（tast）--职责（duty）--岗位（position）--职位（job）岗位与人对应，只能由一个人担任，一个或若干个岗位的共性体现就是职位，即职位可以由一个或多个岗位组成。职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务。 * A.