玉荣对话百位合伙人胡小菊专访.docxVIP

玉荣对话百位合伙人胡小菊：阿米巴模式如何助力企业的可持续成长本期嘉宾：朴素的外表，明朗的话语，清晰的思路，纵深的阅历及专业度，她是众多企业持续成长路上的“知心大姐”。在和她的交谈过程中，她一直强调专业、价值、落地、陪伴、成长。她说“我就是个投资者，应用自己的管理技术投资着不同的企业，看着他们成长，享受着成长带来的快乐与幸福。”她就是本期专访嘉宾—— AMT事业合伙人、阿米巴研习社社长：胡小菊。精彩观点：?我定位自己就是个智力投资者，应用自己的管理技术投资着不同的企业，看着他们成长，享受着成长带来的快乐与幸福。?我们发现其实很多公司并不缺乏人才，而是缺乏人尽其才的机制。?和谐劳动关系不是建立在大家平时相处关系的基础上，而是建立在共创、共享、共信任，实实在在的经营关系基础上。?中小型企业特别是在初创期，企业的各项体制、管理规范等都没有建立起来，市场定位也没有足够清晰，所以会面临很多关于人才的问题、经营的问题，这是非常典型的问题。?阿米巴模式的导入要避免几个误区：1）把阿米巴经营模式看成包治百病的万能药 2)对企业发展到什么阶段没有清晰的认识。3）缺乏对巴长经营思维的提升。?阿米巴模式下，传统人力资源部门职能由事务处理中心转变为教练小组、服务部门；绩效考核由被动绩效考核转变为主动绩效提升。?在移动互联时代，员工更加看重归属感、尊重感，组织管理更强调激发人的活力。老板和员工不再是管控和被管控的关系，而是互相成全。专访全文：做一个智力投资者玉荣：从业十余年来你的职业经历是怎样的，为我们分享下职业发展和心路历程？胡小菊：我毕业工作已经近20年，一直专注在人力资源管理领域，工作经历可分为三个大的阶段：第一阶段，毕业后的第一份工作是在一家管理咨询公司从事培训组织工作。90年代末2000年初的培训在上海以及长三角地区非常火热，在此期间我接触了很多优秀的职业培训师，以及外企和较大规模民营的总经理和人力资源高管，如三星、飞利浦、朗讯、杜邦、中外运、新希望等公司，几年下来从这些管理者身上学到了丰富的企业管理知识。第二阶段，2001年至2011年这10年期间，我精耕细作地在一家民营企业整整做了10年，从普通的人事专员快速成长为HRM、HRD以及核心股东，经历了传统民营企业从成长、发展到成熟，以及上市路上的艰难历程。这10年的工作经历可以说是我职业生涯中最难忘的时光，让我个人心智、管理技能逐渐成熟。第三阶段，2011年可以说是我为自己设计的终极职业生涯规划起步的元年，我把自己从HR高管转变成了一名HR管理咨询师。从事咨询行业6年来，虽然说职业身份从原来的甲方移位到乙方，但职业心态却从原来的打工者转变为合伙人。我咨询的领域主要以组织设计、人力资源管理提升、企业内部阿米巴导入项目为主。这几年共主持咨询服务过20余家客户，主要是围绕客户的常伴式服务。我自己非常享受与客户一同成长的这个过程，我定位自己就是个智力投资者，应用自己的管理技术投资着不同的企业，看着他们成长，享受着成长带来的快乐与幸福。企业经营如何解决人的问题玉荣：在你服务企业的过程中，感受他们在人力资源领域面临的主要问题是什么？你是怎样来帮助客户解决这些问题的？胡小菊：很多企业在人力资源领域面临的主要问题，我认为主要可以归纳为以下几个方面：缺乏人尽其才的机制在诸多的人力资源项目咨询过程中，客户在项目接触初期都反映同一个问题：公司有太多的经营规划和计划，只是苦于没有相应的人才实现！然而随着项目的深入，我们发现其实公司并不缺乏人才，而是缺乏人尽其才的机制。每一个岗位上的管理人员或骨干都有其优秀的技能，只是公司没有深入挖掘他们的潜能，按照现有的工作状态，他们的能量发挥平均不足40%。这种工作状态总结下来有以下几个原因造成：1）企业老总对于文化和价值观的建设不重视；2）企业经营目标模糊不清，员工找不到努力的方向；3）内部工作流程不完善，经常出现岗位重复工作、工岗多头领导，出现工作责任推诿；4）未充分授权下属独立开展管理经营的权力，大小工作决策包揽，让人才潜能腿化。面对客户这样的问题，我们给客户的建议是：1）人才招募、培养是持久战，必须每天坚持；2）人才引进第一件事要向其阐述公司的战略目标以及企业推崇的价值观，使其尽快找到其个人职业目标与公司目标的契合点，否则不论花多少时间和精力招募、培养的人才，迟早要离开；3）企业内部工作流程再简单也要用书面形式表达出来，作为员工工作执行的依据。认真宣传指导，使员工工作步骤清楚，工作关键节点明白。长时间的工作扯皮现象，会大大挫伤员工的工作激情；4）充分信任每一个员工，相信员工的潜能是无限的，如果你今天不加充分应用，那么明天会有比你更聪明的老板挖掘和应用。人力资源成本居高不下随着中国经济L型走趋的不断显现，企业经营遇到了持续寒冬。销售额下滑，人工成本上升，经营场地租金上涨、税赋