《人力资源管理-廖建桥》第五章 薪酬设计.pptVIP

带宽的经验值 高层：60 - 120% 中层：35 – 60% 低层：10-25% 2、 年功序列工资制 优点 鼓励稳定 便于测量 人人最终有份 工龄隐含着经验 缺点 不是按劳分配 没有压力 年轻人感到压抑 年功工资的缺点 不是按劳分配 没有压力 年轻人感到压抑 按资历晋升工资对大学生的影响 工资 能力 盈亏 按资历晋升工资在中国的应用案例 内退 动态社会老年人工资的变化 3、学历（和职称）工资 学历是一种投资，投资需要回报 高学历的人能力强些，做事的效率或质量会更高一些 鼓励人们学习 学历和职称是硬指标 投资并不一定要回报 高学历低能的人有的是 拿多少钱应该根据岗位要求和贡献，而不是学历 越不好好干活的人，越有时间拿文凭 学历案例 案例1 武汉市引进博士 案例2 为学历加100元 案例3 一个从英国回来的经济学研究生，到惠普公司面试，公司给他4000元底薪，他不满意薪酬待遇，又去新加坡读了个硕士，还去惠普公司面试，结果底薪还是4000元。他就索性留在惠普了，但心中肯定是不太舒服。但不到一年时间他的待遇就超过万元了。 六、 奖励制度 奖励制度的优缺点 按业绩付酬 绩效工资 节约奖 加班费 津贴 风险抵押 员工持股 讨论：中国大学教师的工分制 九、 企业的福利 企业福利的作用 企业福利的类型 The average organization provides fringe benefits worth approximately 40 percent of an employee’s salary. 1 企业福利的作用 企业福利的社会作用 企业福利对企业的作用 增加企业的吸引力和凝聚力 企业福利对员工的作用 保障感 低成本 员工感受到的激励作用最小 2 企业福利的种类 五险一金 福利房 交通、通讯补贴 午餐费 体验 培训费用 对家庭成员的关照 各种企业文体活动 讨论： 中秋节发什么最好？ 交通车要收税吗？ 铁路职工子弟可以享受免票吗。 大学老师的小孩可否优惠进大学？ 剑桥名言 “想要把一个企业搞好，说难它很难，说简单它很简单，简单到你只要把按劳分配做到位就行了。” 廖建桥 不公开原则 工资是个人隐私（能力的评价） 避免自我估计过高 信息独占是一种特权 公平有时得不到保证 西方经验 上市公司要公开 拿纳税人的钱要公开 中国的原则 国企要公开 上市公司要公平 上下要公开 纵向公平、横向不公开 3、 竞争性原则 竞争性：要高于市场平均水平 竞争性的保证：薪酬调查 竞争性指标 市场指数：本单位工资与市场工资中位数的比值 市场排位：同一类岗位中，本单位工资的相对排位 4、经济性原则 经济性：企业的承受能力有多大 对于做企业，赚钱是硬道理 中国目前相对美国还有大约1:8的成本红利 中美人均GDP比较（数据来源：） 美国（美元） 中国（美元） 差距 1980 12180 193 63:1 1990 23038 314 73:1 2000 35082 949 37:1 2010 46616 4433 10：1 2020 61942 20707 3：1 2030 82396 96724 0.85：1 5、 激励性原则 激励性原则：薪酬中变动收入应该当一定的比重，变动比例越高激励作用越大。 基本工资 生活保障 能力的承认 与岗位要求一致 体现潜在劳动价值 奖励 与绩效挂钩 避免干多干少一个样 体现实现劳动的价值 工资与奖金的比重 工资较高的情况 鼓励稳定 鼓励长期利益 绩效好坏的空间很小 绩效不好测 奖金较高的情况 鼓励竞争 鼓励短期利益 绩效的空间很大 绩效好测量 6、 工资的合法性 最低工资标准 影响到不仅仅拿最低工资的人，水涨船高 最高工资限制 国有企业的特色（股东不到位） 工资与税收 没有歧视（同工同酬） 补充 薪酬诊断的三个定量指标 竞争力指标 公平性指标 激励性指标 竞争力的诊断 市场指数：应该大于1，越大越好。 工资排位：应该高于50%，好公司定在75%或90%分位。 公平性指标 级差比值：Q = （X n / X n-1 -1）* 100 % 平均值倍数：N = X max / X mean 基尼系数：Q = A / （A + B ） A B 总人数 总收入 诊断 级差比例Q 理想值：20%～35% 极值： 10%～60% 平均值倍数：国资委是13倍，与企业规模相关，意义不大 基尼系数：0.25 左右 （廖建桥，2006） 激励性指标（廖建桥，2009） 激励系数： Q = X 变 / X 总 激励系数：0.2～0.8 四、工作评价 排队法 套级法 薪点法 1、排队法 让评价者按岗位的重要性和获得薪酬的高低进行按队 优点：简单易行 缺点： A比B重要，但没有表明重要多少 岗位太多了，没有办法比较