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Ch4招聘与测试 招聘的基本程序 招聘的主要形式 招聘中的测试  教程内容 HR部门所用时间百分比 HR部门对目标贡献的重要程度 内部招聘 优点 优点 优点 优点 广告招聘应该注意的问题 猎头公司的招聘程序 招聘会招聘的程序 校园招聘具有的优势 外部招聘方法的比较 好问题 在设计问题时，应考虑到如下两点： 应聘者不知道问题可能的正确答案是什么； 提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。 观察技巧 肢体语言 分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同 注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义 观察语言和非语言部分的不一致 相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗： 面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏 非言语信息的含义 面谈误区 第一印象：先入为主 相似性：同病相怜 对比效应：与超人相比 科班印象：偏见 种族、年龄、性别歧视 非言语因素如穿着、眼神、笑容等 听力、理解力、记忆力偏差 晕轮效应：以偏概全，过分偏重劣点 如何结束面谈 再次清查是否有遗漏的问题或资料 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象 告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意 个性心理分析与HRM 气质的含义：气质主要指人的心理活动和动作的速度、强度、稳定性、灵活性和指向性等动力方面特征的表现，也就是神经过程基本特征在行为上的表现，使人的行为具有这样、那样的独特风格。 江山易改，禀性难移 个性心理分析与HRM 个性心理分析与HRM 个性心理分析与HRM 气质与管理 气质与职业 气质互补 气质自测？ 识人秘法 远使之而观其忠——派他到远处去任职，以观察其忠诚。 近使之而观其敬——让他在身边任职，以观其敬慎。 烦使之而观其能——派他做烦杂之事，以观察其能力。 卒然问焉而观其知——突然问他问题，以观察其机智。 急与之期而观其信——仓促约定会见的时间，以观察其信用。 委之以财以观其仁——托付他大笔财富，以观察他是否为仁人君子。 告之以危而观其节——告诉他情况危急，以观察他的节操。 醉之以酒而观其则——故意灌醉他，以观察其本性。 杂之以处而观其色——与众人杂处中，观察其为处事的态度。 个人特征：不成功的领导 缺乏培训 认知缺陷 不能从经验中学习 不会策略地思考（事先计划） 重复同样的错误 个性 偏执/被动攻击者：感觉被出卖。恨与气别人成功 老好人：无立场、高士气低绩效 自以为是者：过分自信、注意中心、抢功卸过 评价中心（AC）种类 工作情景模拟 有深度的面谈 商业/管理竞赛 公事包训练法 无领导者的群体讨论 案例分析 测试种类 能力测试 体能测试 人格和兴趣测试 工作样本法 招聘中的测试 销售人员选择者测试 销售人员选择者测试由7项测试内容组成，旨在评价具有不同经验水平的候选人担任销售代表的适宜性。这7项测试包括计算能力、解决问题能力、表达能力、销售理解能力、销售动机、与同事共事的兴趣以及情绪稳定性测试。 第一项测试内容是计时5分钟的计算能力测试，评价申请者简单的计算能力。解决问题能力仍是一个5分钟时间的测试，让其确定一系列递进的数字和字母的最后一项。表达能力测试包括三个计时2分钟的测试，让受试者写出能想到的所有以某一特定音节开头或结尾的单词。 销售人员选择者测试 ?2、 运动能力测试：测量一个人的力量、灵活性及协调性。手指灵活度、手的灵活度、手腕运动速度，手臂运动速度等。雇佣装配线操作工可采用这种能力测试 3、工作知识测试：口头或书面测试 4、兴趣测试：将申请者的个人兴趣与那些在特定工作中成功的员工进行比较，用来表明一个人最感兴趣的工作或岗位。 销售人员选择者测试 5、个性测试：个性特征，如罗沙墨水痕迹测试，让测试者辨别墨水痕迹像什么；TAT(thematic apperception test)主题视角测试，对真实生活场景图片进行解释。这两种方法鼓励人们述说他们最直接的反映，对这些反映的解释需要主观判断和专业心理学家的服务。但是个性测试问题的回答很容易编造，因此，应用受到限制。 6、笔迹分析 能力测试（基本素质） 智力测试 语言能力测试 运算能力测试 空间感判断能力测试 逻辑归纳能力测试 推理判断能力测试 综合能力测试 人格和兴趣测验 兴趣测试用来测度一个人的工作与职业方向 人格测试关注于确定个人的特征与典型行为，并被用于测度诸如进取心、自尊心、A型行为方式等各种特征 人格 ----个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式 大五模型 外倾性（extroversion) 外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和自我决断。内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少