某公司由于部内因素.docVIP

某公司由于内部因素，离职率一直很高,并且长期没有得到解决，离职人数越来越多，引起了管理层的重视，虽努力挽留，但员工最终还是选择了离职。公司虽然能够不断的招进新员工，却带来很多工作和管理上的问题，一些员工离职时在网站上发表文章，指责抱怨，揭露公司管理上的弊端，也给公司造成很多负面的影响。不久之后，公司又出传闻，今年效益不好，年终奖不发，加上公司当时正控制成本和“防盗”，工人情绪有很大的波动，后来总经理发表声明说，公司效益很好，年终奖照常发，让大家不要听信谣言。但在年终发奖金的时候效果并不好，原因是部份主管评定绩效不合理，员工不满。于是辞职像传染病一样，引起更大的连锁反应，新进的大学生也受影响，情绪低落，大部份员工蒙生去意，无心工作。公司里关于离职的邮件满天飞，后来人力资源部下令，禁止员工散布谣言，扰乱人心，一时间邮件监控，电话监控搅得全公司上下人心惶惶。结果，公司董事长换任，人力资源部经理辞职。 红衣主教:我认为这个案例反映出该公司的沟通机制出现了问题: 第一，对于离职率高的问题，管理层先是没有重视，后来虽然重视了，但只是简单的挽留而不是诊断问题进而解决问题，这样一来，忽视了离职面谈重要的反馈功能。 第二，新员工如果是经过了招聘的双向沟通，并经过新员工入模子培训，问题不应这么多，因此可以判断，公司与新员工的沟通也存在着问题。第三，离职员工还能在公司网站上发表文章，首先是管理上的问题，其次也说明员工的意见无法通过正常的途径予以表达，依然是沟通机制的问题。 第四，传闻铺天盖地，总经理需要亲自出来澄清，甚至这样做都不管用，依然说明该公司没有一个高效通畅的沟通机制。第五，绩效考核的问题，实际上也是绩效反馈没有做到位。第六，电话监控邮件监控，这种做法是在“堵”而不是在“疏”，对于沟通机制只能起到相反的作用。因此，我认为，公司应重视内部沟通体系的建设，确保管理层与员工之间的纵向沟通以及管理层之间、员工之间的横向沟通，保证信息的畅通传递，这一点对于公司发展是非常重要的。 上官炎野:我个人觉得这个企业呈现的问题是管理不善所导致的恶性循环。 1．当问题出现时员工离职率增高对新员工培训力度不够（另外有一个重要可能就是，管理人员还是再把新员工当老员工来管理，要知道新员工和老员工有本质区别，新员工需要培养关心和企业文化灌输）；2．听到或看到对与公司的反面言论时，公司没有作出澄清（但有些事件是越描越黑的，意味的压制并不能解决实际问题，既然有那么多反面言论存在那么公司一定是存在一些问题的，公司应该要做的是找出问题根本，从而做到承认问题再解决问题！）；3．年终奖的问题，虽然总经理出面澄清，但其实这不过是公司耍了一个小小的手段。再如此的反面传言下，公司竟然去搞多人因考评不合格导致奖金缩水的小聪明，其结果只能让员工对公司的诚信度产生怀疑，甚至是根本就不在信任公司，那么之后的大批量辞职就是这次实践的必然结果了；4．对于之后人力资源部下令，禁止员工散布谣言、邮件监控，电话监控等问题，不过是雪上加爽，加速事件恶化而已。无论是谣言还是事实，公司的态度不应该是逃避否认，而应该是积极面对，至少应该用承认改进的态度来辟谣。待人以诚，才是真正的管理之道。耍小计谋，小手段最终众叛亲离。特别强调：对待全体员工尽量不要耍小人之计，民愤是最难以平息的。管理者不过是掌舵人，没有水手的船是无法航行的。 天天: 我认为本案例只说内部原因造成离职率高，基原因无详细解释，但后果是离职率高。所以管理层就此问题应该反思而没有动作，错误之一。其二，此公司的信息处理能力 极其低下，有这么多的事情发生，如谣言，辞职员工的反应、新员工的不稳定等而没有采取正确的办法疏导，而采取了的高压办法，不智。发生此类事情，主要原因，我认为：一、是此企业根本没有一个完善的管理体系，所以发生一系列的事情，根本没有信息处理机制和内部沟通机制 ，更谈不上激励机制。所以董事长应该下台，否则没有办法挽救此企业。二、是此单位没有“消防队员”有的单位没有好的管理体系，但有好的消防员，发生事情处理及时，不会有的后果，现在很多的企业就是此现状，就事处理事，人力资源部经理连最起码的“消防队员”的角色都没有尽到，应该下台。如果我们接手，我觉得要做以下事情，一是要沟通，对不同层次的员工交流思想，将最高管理者的思想尽快传达下去 ，特别是要将企业的经营目标上告诉大家，统一大家的思想 二是尽快建立管理体系，如明确组织机构责任，建立合理的薪资结构，完善激励机制、培训机制。 丫头:1、事件本身反应出员工对企业的信任，人心动荡，就算发生别的事情，员工也会有很多抱怨；2、追根溯源，查到员工的真正离职原因，并加以分析；3、我们总在谈危机公关，在此事件中，公司相关部门的危机公关显然存在很大问题；4、关于事件处理本身的问题，首要要稳定中高层以上员工的