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经济与管理学院 第二章 绩效计划与指标体系构建 一、绩效计划的设定 绩效计划的设定是一个自上而下的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或者团队目标与组织目标结合起来。 计划的制定也应该是一个员工全面参与管理、明确自己的职责和任务的过程，是绩效管理的一个至关重要的环节。 绩效指标是绩效计划的主要表现形式和主要内容，绩效指标体系的构建是绩效计划制定的关键和重点。 思考并讨论： 与员工讨论绩效计划需要考虑哪些问题？—— 遵循什么原则？ 包含什么内容？ 需要经过什么步骤？ （一）设定绩效计划遵循的原则 1、以工作标准为基础 2、战略相关性 3、可测量性 （二）绩效计划包含的内容 主管和员工需要一起讨论：需要做什么，如何做，并就这些问题达成一致意见。 1）结果 明确工作的关键责任，明确具体目标（重要的、可测量的产出），明确绩效标准 2）行为 界定工作方式，探讨“胜任力”。 “胜任力”是可测量的知识、技能和能力等的集合，对结果的达成至关重要。 3）发展计划（如何帮助员工制定发展计划？） 识别需改进的领域以及每个领域的改进目标 例：个人发展计划要求员工回答以下问题—— 我在下个年度中怎样才能继续学习和成长？ 我怎样才能做得更好？ 我该怎样避免曾经出现的绩效问题？ 案例——你认为应如何评价二人的绩效？？ 小王和小张都是大学毕业生，他们都在办公室工作。 小王负责文件管理工作，包括文件的打印、分发、保管等等，由于工作比较简单，他做得很出色，从来没有出现过差错。 小张主要从事文件的起草工作，工作比较复杂，有相当的难度，尽管小张也非常努力，但是工作完成得并不出色。 能力评估 能力评估主要是对员工所具有的与完成任务有关的能力的评估。如员工沟通能力、创新能力的评估等。 关于能力评估的争论——不应该进行能力评估 理由1：产生了不公平。 理由2：容易导致员工将注意力集中在技能上，而不是工作上。 关于能力评估的争论—— 应该进行能力评估 不进行能力考评，会影响能力水平高者的工作积极性和晋升机会，不利于挽留优秀人才。 处理意见 A.明确能力必须是与任务完成有关的能力； B.以任务完成情况为主，能力为辅； C.对于能够明确区分出其工作业绩的工作，可以不考虑能力评估 态度评估必须根据员工行为表现进行 同时，态度评估应该包括以下三方面内容： 1、接受工作时的工作态度 是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和需要提供的帮助。 2、工作进行中的态度 是主动地推动工作，还是在被动地执行？ 在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈？ 3、工作结束时的态度 不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和教训。特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建议。 实践中态度能力考核的常见错误 1、所有岗位的态度、能力指标都一样 频率较高的如团队精神、敬业精神、认真性、创新能力等。 “通用就不适用” 2、态度、能力指标高度相关 如：态度指标中的“主动性”和能力指标中“贯彻执行能力”，态度指标中的“团队意识”和能力指标中的“合作能力” 3、态度、能力指标区分度差 （三）设定绩效计划的步骤 1、准备阶段 包括： 组织战略目标和发展规划-年度企业经营计划-业务单元的工作计划-团队计划-个人的职责描述-员工上一个绩效周期的绩效考核结果 2、绩效计划的沟通阶段 “形成绩效计划的过程是一个双向沟通的过程” 这个阶段需要注意以下几个问题： 营造良好的沟通环境 沟通原则 沟通过程 沟通形式 在这个过程中，管理人员要向被管理者解释和说明的是： 组织整体目标是什么？ 为了完成整体目标，我们所处的业务单元的目标是什么？ 为了完成这样的目标，对被管理者的期望是什么？ 对被管理者的工作应该制定什么样的标准？完成工作的期限应该如何制定？ 被管理者在开展工作的过程中有何权限与资源？ 被管理者应该向管理者表达的是： 自己对工作目标和如何完成工作的认识； 工作中可能会遇到的困难和问题； 需要组织给予的支持和帮助。 小组作业5： 我国民营企业绩效考核存在的典型性问题及对策 小组作业6：360度考评在我国企业实施需要注意哪些问题，如何解决？ 案例练习 A公司已有20年的历史，年营业额在20亿元左右。但以往的考核制度，存在考核内容一成不变、考核流于形式、不能真实反映员工的工作绩效的问题。因此