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第二章 人力资源管理基础 第一节 人性的假设与管理 第二节 人本管理与人力资本理论 第三节 人力资源管理的心理学基础 第一节 人性的假设与管理 第二节 人本管理与人力资本理论 人本管理的基本原则 人本管理的核心是尊重人、激励人，“人的价值高于一切”。 1. 个体差异原则 2. 科学管理原则 3. 要素有用原则 4. 激励强化原则 5. 教育培训原则 6. 文化凝聚原则 （续） 经济学面临着挑战：求解“经济之谜” 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜 人力资本与人力资源的差异（1） 探讨问题的角度不同 人力资本是通过投资形成的以一定存量存在于人体中的资本形式，它突出以某种代价所获得的技能及能力的价值；人力资源是经过开发而形成的生产要素资源形式，被看作财富创造的源泉。 分析问题的内容不同 人力资本强调投资付出的代价及其收回，考虑投资的成本带来多少价值；研究人力资源，除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配置、管理等各种规律和形式。 人力资本与人力资源的差异（2） 3. 计量的形式不同 人力资本理论揭示由人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究；人力资源理论是将人力看作一种资源，而资源是一个存量概念，人力资源是指一定时期内能够被企业所用的依附于人的知识、技能、经验、体力等的总和。 第三节 人力资源管理的心理学基础 一、认知心理分析与人力资源管理 （一）心理 心理是人对客观现实的反映；人的心理是可以借助科学方法与手段来被认识与了解的。 （二）社会知觉与管理 知觉是人对客观现实的整体属性的反应。知觉三要素包括：知觉者、知觉对象和背景。 我们很容易被现象欺骗和误解现象！因此，对于员工的言行来说，一定要谨慎对待！ （三）知觉中的偏见 第一印象；刻板印象；晕轮效应；近因效应；假定相似性； （四）归因理论（Attribution theory） 目的：对环境加以控制以及对行为加以激励和控制。 归因的本质是找出员工成功与失败后面的真正原因，它是手段而非目的。 人们把成功和失败归功于何种因素，对于以后工作积极性有很大影响。 （五）工作态度 1、什么是态度？ 态度是个体对一定的对象所持有的比较稳定的评价与行为倾向，是人的个性倾向的一个重要组成部分。 态度包括：认知、情感和行为三个要素。 2、改变别人态度的方法（P54） 1）顺从阶段 2）认同阶段 3）内化阶段 3、工作满意 组织中，管理者只关注三中态度：工作满 意（足）、工作投入及组织承诺（认同） 二、个性心理分析与人力资源管理 （一）能力差异与管理 1. 能力的定义。能力是指人能顺利地完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征。 2. 能力的结构理论（P56）。 认识、发展与测量。 3. 能力的差异与管理。 （1）掌握能力阈限，搞好人与工作的匹配。 （2）同一个人不可能适应所有部门的工作。 （3）同样智商的人，不一定适应同一工作。 （4）教育程度相同，能力水平并不相等。 （5）因材施教。 （6）完善组织结构，确立人才“金字塔”。 （7）考虑员工兴趣，提高工作效率。 （二）气质差异与管理 1、气质的差异与特征。 2、气质在管理中的作用。气质能影响活动进行的性质和 效率。 1）根据员工的气质类型，安排他们适当的工作。 2）注意气质的互补性。 3）从员工的气质类型出发，施用不同的管理手段与方 法。（P60） （三）性格差异与管理 1、性格与性格特征。习惯化的行为方式；稳定的心理特征。 （1）对现实态度的性格特征。 （2）性格的智力特征。 （3）性格的意志特征。 （4）性格的情绪特征。 2. 性格的类型。 3. 性格与管理。 4. 性格与工作的搭（匹）配。 Management-王圆圆 * * 三个正方形 Management-王圆圆 * * 低 高 低 高 低 高 观察 解释 归因 个体行为 一贯性 普遍性 独特性 外因 内因 外因 内因 内因 外因 * * X理论，经济人假设与荀子的性恶论 “人之性恶，其善者伪也。” “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。” 懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做 少数能克