队伍建设2.0宣导(4月25日)概要.pptVIP

* * * * 新人盈利模型解决的问题： 一是吸引新人加盟，10万年薪不是梦。 二是鼓励留存，只要按照我们提供的方法去做，就能留存下来，拿高收入。 三是建立远景规划，走国寿企业家道路，百万年薪不是梦。 四是养成工作模式，通过天天出勤、周周增员、月月有单、季季晋升，稳拿双佣、复制双奖、畅享双薪。 通过新人盈利模型不是仅仅讲基本法条款，而是要撬动意愿，植入组织发展基因。要当国寿企业家，就要去拜访、去增员。 天天出勤（出勤），一日三访（拜访），一周一卡（卡折），一月一长（长险），一季一人（增员） “以后在创富体验营和各级主管培训班中要作为标准课程讲解，同时也要作为主管自主经营的必修之课！” * 有这样一类营销员，他的业务做的不是特别好，但是他的收入却比业务做的好的营销员多两倍三倍。他每天不是漫无目的地去找客户，而是自信满满的做一些管理辅导类工作，比如做增员、做团队！ 换个角度考虑问题，既然短时间内我不能成为一名绩优营销员，那我是不是能够沿着增员的道路走下去，也能创造高收入，成为一位受人瞩目的领袖。贾镕境已经实现了他的创业梦想，成为贵州省第一团队的领袖，我是不是也可以成为下一个贾镕境？下一个国寿企业家？！ * 属于自己的企业，盈利水平和盈利能力由你来自行确定！ * 在这里，所有的（场地租金、装修、员工开支、水电、培训）都由中国人寿提供，我们的企业家不用担心原材料积压等风险，可以轻松创业。 * 人人进公司都要有一个“区域总监”的梦想，大家来公司不是仅仅为当一个组经理，开一个3-4人的小面店的，而是要做千人团队的领袖。 从上面的图例可以看出，随着职级的提升，盈利的项目逐渐叠加，利润率也在逐渐提升，所以要一步一步成为大主管，才能实现利益的倍数增加。 * 两手同时抓：通过增员来夯实自己作为国寿企业家的基础，入司一年增员12人，平均每月增员1人；通过销售体现自己的客户开拓能力。 入司一年内，每做一件事，均可双重获益，新人就是任性！ 国寿要培养的就是管理型人才，通过业务和增员双驱动实现晋升。 * 营销员能持续呆在公司的动力是源源不断的续期佣金。2700+1300底薪25-40 * 以才版新锐加强版为例：公司在一年的时间内投入巨大成本，为创业初期的新人保驾护航。 推荐新人奖：前半年FYC上4000，计发比例12%；后半年FYC上3000，计发比例12%，其余是10%。 * 伯乐奖：新人入司7-12月个人累计FYC达到6000元，业务主任以上职级，第13个月发1500元。 * 新人入司7-9月，FYC4800，累计推荐当期举绩1人，潜力新人奖800元。 新人入司10-12月，FYC4800，累计推荐当期举绩2人，潜力新人奖1000元。 * 团队FYC25200，组经理直辖组津贴比例14% 团队FYC40950，组经理直辖组津贴比例16% 范围6%-19%，前6个月是业务人员，后6个月是组经理，职级是业务员——业务主任——组经理。 总部最新利好：自2016年1月起，取消业务员转业务主任的任职时间限制，只要保单件数和业绩达到标准，入司1个月即可转为业务主任。 对应此最新政策，第4个月开始就可以提取直辖组津贴，则此类管理类津贴更多！ 团队FYC13500-27000，组经理直辖组津贴比例14% 团队FYC45000上，组经理直辖组津贴比例19% 4000以下，5% * 除佣金和基本法收入外，还有业务推动、代理财产险和战投等各类收入！（数据算的越大越好） * 年薪10万不是终点，而仅仅是起点。让新人对未来充满期待，要有成为国寿企业家的梦想。 * 有了梦想，还要有平台有目标有行动。坚持一日三访、周周增员、月月有单、季季晋升。 新人盈利模式的落脚点就是7个字：以新增新，做主管。 * 一般企业（批发店）：薄利多销 寿险企业：完全相反，销售的越好，利润率（基本法/FYC）越高。实体经济的利润率目前不超过8%，但是普通组经理的利润率（直辖组津贴比例）就有19%。 * 组：推荐新人奖12%，直辖组津贴19%。 处：推荐新人奖12%，直辖组津贴24%，处经理直辖津贴4.5%。 第2、3代主管：直接培育组第2年8%,处经理直辖津贴4.5%。待遇项目：组6 处8 区层层叠加 * 企业纵向的架构成长，可以带来盈利能力井喷式的暴增 职级的晋升是真正带来利益提升的关键 * * * 直营店：直辖组 加盟店：培育组 企业：处 直营店的利润，营业额取决于店员的数量和销售能力 * 批量育成，点兵成将，在团队中找到四个种子主管，批量地增员和育成，团队的发展氛围会更加明显。 站在下属的肩膀上，顺势而为，成己为人，成人达己。 1、进入公司，就要以国寿企业家的眼光和定位指导自己的工作。2、每半年培育一个组，要求我培育的组每半年再培育一个组。 共同特点：直辖大，全员