解读500强员工手则.docVIP

解读500强员工手册有人说，财富500强公司因为其业绩好而衬托出人力资源管理水平也高。这话虽然不无道理，但也未免有失偏颇。 　　笔者多年从事人力资源管理实践和战略管理、集团管控、人力资源、企业文化、品牌营销、企业形象等方面的咨询，工作中发现，知名公司特别是财富500强公司，都有员工人手一册的员工手册或行为手册（或准则），而国内一般公司拥有类似手册的不足一半。进一步分析发现，500强公司和国内一般企业的员工手册或行为手册相比，具有一些突出的共性特点，简述如下： 　　一、500强公司的员工手册或行为手册规定内容非常具体，明确告诉员工哪些行为是公司禁止的，哪些行为是公司提倡的，什么样的行为将导致什么样的奖惩，员工和有关部门工作人员依照手册规定的内容去做就可以了。而且各家公司的规定都有明显的差别，体现了企业特点，例如沃尔玛对热情服务的规定——“三米之内，露出你的上八颗牙微笑”。国内一般公司的员工手册或行为手册内容则更多的是一些道德规劝或粗略的规范以及一些国家、地方法规条款摘改。而且各家公司的规定内容几乎千篇一律，缺乏体现企业特点的个性，例如某公司对热情服务的规定——“员工要热情对待顾客”。 　　二、500强公司的员工手册或行为手册普遍都会明确列出员工对企业应负的责任，比如，要保护企业的哪些有形资产和无形资产，要对公司的哪些信息进行保密，而且详细列出类别及名录。国内一般公司的员工手册或行为手册则较少提及这方面的内容，提起的通常也比较模糊。 　　三、500强公司的员工手册或行为手册普遍都会明确列出员工在工作期间创作出作品的知识产权归属，一般都会区分职务作品和非职务作品，职务作品知识产权归公司所有，员工享有署名权，非职务作品则看其是否使用了公司资源而区别对待。国内一般公司的员工手册或行为手册则很少提及，有提及的则为清一色的全部归公司所有。 　　四、500强公司的员工手册或行为手册普遍都会明确列出企业对员工隐******私（与受雇有关的员工个人资料，包括医疗、福利资料）的保护责任及特殊情况（比如，司法调查）免责条款，内容清晰明确。国内一般公司的员工手册或行为手册则很少提及。 　　五、500强公司的员工手册或行为手册普遍都会明确告诉员工对手册有疑义或遇到不能确定自身行为是否符合公司规定时的沟通途径，而且一般为直属经理或企业律师、法律顾问。国内一般公司的员工手册或行为手册则较少提及，提及的沟通途径通常为企业人力资源部或者总经办之类的职能部门。 　　六、500强公司的员工手册或行为手册普遍都会明确说明员工兼职或离职后一段时间内应避免在哪些类型的公司或机构从事工作，有的同时明确了员工履行此义务时企业会给与的补偿规定。国内一般公司的员工手册或行为手册则较少提及，新兴的信息技术类公司及知识密集型公司一般会有类似规定，但基本上都没有提及员工履行此义务时企业会给与的相应补偿。 　　以上是笔者通过对比发现的一些共性特点。笔者始终认为，虽然500强公司的人力资源管理受到了一些企业整体业绩良好的光环效应的影响，但其本身也必定有一些独特之处。下面笔者将上述共性特点进行剖析和整理，以做交流探讨之用。 　　制度是用来实施的。笔者在给客户做咨询和与同行交流时，经常说，不要轻看那些不起眼的一条条的规定，每一条规定都或多或少反映了企业的管理理念以及企业文化特点，有时也能反映职责分工，综合决定了管理效果。 　　上述第一和第二两个特点，反映了知名公司重视执行，强调执行文化和科学管理，推行量化考核和事前明确考核标准。国内一般公司的手册因为缺乏明确的指示性规定和企业个性特点，员工读完就忘到脑后了。有人可能会说，国内一般公司的特点正是中国式管理的体现。没错，中国的传统文化是比较中庸、比较难以区分清晰，但并不是所有的都不清晰，比如，“三纲五常”、“三从四德”，虽然短短几个字，但已经相对比较清晰、明确，具有指示性作用。另一方面，对于中国传统文化和西方管理思想，我们要批判性地接受，不能一味照抄照搬。结合到管理制度上，虽然我们很难像西方公司那样把所有的都明确规定，但我们最起码可以将两端的情况规定清楚：公司提倡哪些行为？公司禁止哪些行为？针对这些行为的奖惩措施是什么？将中间难于明确的那部分交给中国式管理去解决。一些国内知名公司已经做到了这点，例如海尔、联想、华为、万科等。 　　上述第三、第四和第六个特点，反映了知名公司重视企业与员工之间的平等关系和权力义务的对等，同时也反映了知名公司的法制意识比较强，这与西方社会特点相吻合。国内一般公司的情况则体现了中国传统文化的特点，人治大于法治，企业高于员工。国内一般公司这样的特点决定了企业难以做大做强，毕竟一个强大的企业不是靠一个精明强干的领导就可以支撑得起的，规模到了一定程度必须依靠法治而不是人治来管理。近几年，员工与企业间的纠纷事件屡见不鲜，仔细分