5、面试的维度[赞].docxVIP

面试的目标和围度【本讲重点】设计面试的围度；根据围度制订面试计划；面试前的准备工作5.1 面试的目标和围度上一讲谈到公司要设一个大的门槛，让所有符合公司要求的进得来，进来以后，每个职位再设小门槛，也就是说每个职位要求什么技能？是软技能还是硬技能。软性技能更重要。因为就如同我们曾说过的冰山，他的软性技能是冰山下头那一块，所以我们要把这个职位最重要的要求确定出来，需要哪些软性技能，就是我们说的面试的围度。一个职位最好只找5项围度，别找多了，就是5个要看的地方。也就是说这个职位它可能有自己的岗位说明书，说明书上要干的事有20、30件，但是从这里总结出来他这个职位需要具备的5个最基本的技能是什么，把它组成5个围度。在一小时的面试时间里，专门盯住这5项设计好的问题，让他答出那个STAR来，这次面试就成功了，就能看出有用的信息了。5.2 考察销售代表的目标和围度【案例分析】你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？(1)会自我指导和自我激励。如果我们把人分成Ａ型和Ｂ型，典型的Ｂ型人表现为：特别平和，与世无争，慢慢吞吞，慢条斯理，就是这种很平和的人，遇到困难时可能想往后退退得了，这是典型的Ｂ型人。那么Ａ型人呢？正相反，特别外向，有股冲劲儿，越是艰险越向前，困难越大干劲也越足。显然Ａ型人更适合干销售。(2)有良好的沟通技巧。换句话说跟别人会和谐相处，这是做销售最关键的一种技能，就是对人特别敏感。后面我们讲用人时会讲：有的人你会发现他专爱跟数打交道，有的人专爱跟事儿打交道，有的人专爱跟人打交道，而我们找销售，是找就爱跟人打交道的人；找人力资源部的人也是找就爱跟人打交道的人，各岗位对围度的要求是不一样的。(3)有说服力、影响力。要能卖出去东西，首先要善于说服别人，这样才有可能是一个好的销售。(4)交流技术信息。对部门经理而言，他对销售员还有一些硬性的规定，即这个职位必须跟客户交流技术信息，一个重要的围度是销售员要懂得这个产品的基本知识。(5)专业的行动举止。要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅。对于大公司的销售人员，这一点是必不可少的。有了这5个职位围度以后，作为招聘专员怎么做呢？拿着这个围度，对所有应聘销售代表的人都问这5个围度的事儿，别的不必问了，因为别的都不是经理们认为最重要的。所以工作流程是部门经理确定主要围度，然后设立工作标准，所有同职位的人都采用同样的围度。面试组织工作就能变得很容易，只要把这5个问题设计成不同的题来询问对方，就能得出可靠有效的信息。这叫结构化面试，是在开始面试前必做的一件事情——设立围度。5.3 考察部门秘书的围度如果招一个大部门的部门秘书，刚才提到的这5个围度里哪条应该去掉不要，哪条还应该留着？①自我激励；②与别人和谐相处；③把交流技术信息换成具备本职位特定的技术信息；④专业的行为；⑤把坚持有说服力、影响力换成细心周到。如果我们把职位换成总经理秘书，那自我指导、自我激励也许又需要加上了。所以每个职位的围度不一样，人力资源部不能确认，只有招人的经理才能确认围度。举个例子，其中有一个围度是与别人和谐相处，面试时，问个什么问题，能让对方答出STAR，以便看出他与别人能否和谐相处？可以这样问：“你能不能举个例子，在上一家公司你处理的跟客户关系最困难的一个案例啊？”或者“你在上一家公司跟你周围同事冲突最激烈的一个案例，当时你是怎么处理的？”他一定会回答：“当时我为了干什么，我做了什么，结果是怎么样的。”这样STAR就出来了，然后根据他做的事情再来判断，他是不是能和别人和谐共处。5.4 考察人力资源经理的围度如果把部门秘书换成人力资源经理，这个围度应该如何取舍？①自我指导、自我激励②与别人和谐相处③交流技术信息应换成交流人才信息。专业的知识、薪酬、员工关系、考核、培训等等自己那方面的专业信息要懂。④专业的行为举止。一个人力资源部经理需要穿着得体、谈吐大方、举止优雅，能够站在公司的立场上说话。⑤有说服力、影响力。结果你会发现这个人力资源部经理怎么跟销售一样呢？这个围度其实就是考评或者是筛选一个人力资源部经理的重要标准，我把它当销售看待。那些员工是客户，那些经理也是客户，怎样说服他们把我的理念、系统卖给他们，是不是跟销售一样？所以说现代化的公司，或者是现代化的人力资源经理的围度跟销售一模一样。如果要招比较传统的人力资源部经理也许换成善于协调、沟通，细心，懂得专业知识，具有专业行为表现等等，会发现他跟秘书一样。所以招人力资源部的人员，真的是两种不同的价值观在起作用。也就是看这个公司要招哪种水平的人，给人力资源部门经理要设完全不同的围度：一个像是销售，另一个像是部门秘书。所以围度一定要请招人的经理来定，因为只有他更清楚应招什么样的人。表5-1面试责权划分表职位第一次面试第二次面试普通职员人事部+用人主管人事经理+用人主管初级主管人事经理+