2015-10-培训与开发的发展趋势讲义.ppt

? All copyrights reserved 杨 静  培训开发的前沿趋势 培训未来的发展趋势 新技术在培训传递中的运用将日益广泛 虚拟工作安排所带来的培训需求将日益增加 培训部门将更加强调对智力资本的获取、存储和运用 公司依赖于学习管理系统，并将融入公司的经营过程和实施学习中 培训将更加重视公司的业务需求和绩效 培训部门将发展合作关系或者将培训外包 人们将更多地从变化和发展的角度来审视培训和开发 教练辅导 教练式辅导是一个持续、双向的过程，即管理者通过与其下属共享知识与经验，从而最大限度地发掘下属的潜力并帮助他们实现约定的目标。 教练辅导专题 教练式辅导有助于： 解决耗费时间和成本的绩效问题 提高员工技能，使您可以将更多任务授权给他们，从而腾出时间关注更重要的工作，例如规划性的工作 帮助员工更有效地工作，从而提高生产效率 培养出值得提拔的下属，当您自己的职位不断提升时，有人能够接替您的原有职位 有助于留住人才，如果上司能花时间帮助员工提高技能，员工通常会更为忠诚和主动 形成积极的工作氛围，提升员工的工作满意度和工作积极性 更有效地利用公司资源，因为教练式辅导成本低于正式培训的成本 应该何时辅导？ 教练式辅导是一个持续过程，只要有需求或时机合适，就可以进行。 辅导与绩效评估也有直接联系。 通常，当绩效评估反映存在可纠正的问题时，或是需要进一步提升关键能力时，就是管理者对下属进行辅导的时机。 教练辅导专题 上司担任辅导教练 你每周必须花费至少30分钟或20分钟与每个直接下属面谈 辅导面谈要给予支持和建设性的反馈 面谈中，营造出一个支持型气氛是非常重要的 首先务必要传达正面信息，如果确实非常难以表述，只需要说，“我非常欣赏你所付出的努力。” 教练辅导专题 辅导流程由四个步骤组成： 第一步，前期准备： 对一个潜在的被辅导者进行观察，验证您对他/她的技能或绩效的假设是否属实，留意需要帮助的信号，评估改进的可能性，并让员工做好接受辅导的准备。 第二步，技能和绩效的初步讨论： 与潜在的被辅导者分享您的观察结果，提出问题并积极倾听其回答，研究可能导致绩效问题的原因，或探讨需要哪些新技能。 接下来，达成一致目标并制定出能够最有效解决绩效问题或弥补能力短板的行动计划。 第三步，持续沟通： 检查被辅导者行动计划的进度，完善您的方法，融合“探询”与“倡导”两种模式，并提供反馈。 第四步，后续跟进： 您需要与被辅导者定期交流，总结得失，并对目标或辅导流程做出必要的调整。 教练辅导专题 第一步：前期准备 观察行为：同时在非正式场合（如在会议期间）和正式场合（如一起拜访客户时）观察员工的行为。 了解该员工擅长与不擅长的工作，已掌握或有待提升的能力。 观察是准确评估员工优点与缺点的关键。 学习最佳的观察方法，避免草率做出判断。 不当辅导行为：辅导教练不恰当的倾向会影响辅导的效果 不切实际的期望； 流露负面情绪； 未能倾听； 未能给予表扬； 未能树立良好行为的榜样 教练辅导专题 尽管李迪完成销售订单有困难，但却非常擅长与潜在的新客户接触。 她的联系人列表里不乏高管级别的潜在客户，她与这些联系人都保持着良好的工作关系。 当上司王莉与李迪见面对她进行工作绩效方面的辅导时，她尽可能表现得乐于提供帮助。 她主要关注明迪在完成销售订单方面遇到的问题，她说“我知道这对你来说有些困难。 你对这一情况有什么想法呢？”， 结果明迪看上去十分沮丧。 王莉表现出了哪种负面的辅导倾向？ 王莉没有换位思考。 王莉没有倾听对方的想法 王莉没有给予表扬 拉斐尔就职于一家知名银行。 在升任经理之前，他是一名顶尖的信贷分析师。 拉斐尔经手审批的客户贷款很少使银行蒙受损失。 如今，作为经理，拉斐尔必须对他从前的同事奥莉维亚进行辅导，后者作为一名信贷分析师所取得的绩效在拉斐尔看来有待提高。 在一次辅导会谈中，拉斐尔对奥莉维亚已经取得的进步表示了赞赏。 然后，为了使她恢复信心，他说“我要求的绩效是可能实现的。 当我在你这个职位上时，我总能够发现高风险的贷款申请人。”， 结果奥莉维亚在接下来的辅导会谈中变得沉默寡言。 拉斐尔表现出了哪种负面的辅导倾向？ 拉斐尔的期望不切实际。 拉斐尔没有树立良好行为的榜样。 第二步：初步讨论 核心概念: 将观察到的行为与对他人的影响联系到一起 提出开放式问题和封闭式问题 学会积极倾听 洞察情绪 发现问题和能力短板 就目标达成一致 制定行动计划 积极倾听的表现： 保持眼神交流 在适当的时候微笑 避免分心 需要时记笔记 不要坐立不安和做出其他注意力不集中的肢体语言 先倾听，后评估 不要打断叙述，除非要进行