精创教育人力资源管理沙盘模拟课程授课028740.pptVIP

若公司当年净利润＞（市场平均净利润+公司上一年净利润）/2；则总经理价值加1，否则价值减1。 总经理 若公司净利润/人力资源成本＞市场平均净利润/市场平均人力资源成本；则人力资源经理加1，否则价值减1。 人力资源经理 若当年招聘费用/当年新招员工＜市场总招聘费用/当年市场新招员工；则招聘甄选主管价值加1，否则价值减1。 招聘甄选主管 若（本年度技能培训支出费用+企业文化培训支出费用+转岗培训支出费用）*80%+（岗前培训支出费用+再就业培训支出费用）*20%＞市场上每个公司以上数据的平均数; 则培训主管价值加1，否则价值减1。 培训开发主管 若公司薪酬总额/人力资源成本＞市场平均薪酬/市场平均人力资源成本，则价值加1，否则减1。 绩效考评主管 管理人员绩效考核 公司每年年末对管理人员进行绩效考核，通过管理人员价值的变动来体现考核的结果。 若公司薪酬总额/人力资源成本＞市场平均薪酬/市场平均人力资源成本，则价值加1，否则减1。 薪酬福利主管 绩效考评管理 当年给付人才引进津贴者不流失； 劳动关系管理及其他规则 公司每年年初（第一年除外），公司各等级员工基本工资低于市场同等级员工平均基本工资，则自动流失同等级员工的30%（计算范围包括全体员工），否则不流失。 如有两个以上同等级员工符合标准，优先级依次为： 脱产培训不能流失； 员工价值高者先流失； 公司每周期可对富余人员进行辞退。 自动流失人员不支付辞退费用，公司主动辞退行为需要支付经济补偿金，其数额为上一周期基本工资，并需要进行相应的再就业培训（1K/人）。 1、自动流失 2、辞退 3、综合运营费用 4、取整规则 公司每年需缴纳10K的综合运营费用，从公司总经费中支出。 本沙盘模拟中流失人数为四舍五入，其他未作详细规定的数据均向上取整。 产品生产与销售 1)各公司根据年度经营战略制定销售计划，数量由公司自主决定。 2)年末根据各公司各类产品实际交货量与产品市场需求之间的关系调整各类产品的市场收购价格。 注意： ① 年末市场需求量=全年市场需求量—年中实际交货量 ② 市场收购价格不得低于各类产品的综合成本，最高为各类产品原价的3倍。 ③ 每年（即第二周期、第四周期）进行产品销售结算，剩余产品可进行清仓，但不可囤积到下一年度。 P1 P2 P3 P4 A级 10 9 6 4 B级 6 5 2 0 C级 3 2 0 0 D级 1 0 0 0 员工初始产能表 评价标准— 最终评分的计算规则 注意： 1、净利润=销售收入—产品综合成本—人力资源成本—综合运营费用。 2、产品综合成本指生产每一产品除人力资源成本以外的其他所有成本，单个 产品综合成本分别为：P1为4K，P2为6K，P3为22K，P4为44K。 n为经营年数，m为公司该年度总人数 人力资源沙盘教学年联系 500 500 招聘甄选主管 操作区域 培训开发主管 操作区域 绩效考评主管 操作区域 薪酬福利主管 操作区域 年初 1 初始信息登记（人员与价值） 总经理︱绩效考评主管︱培训开发主管 1-1/6-1/4-1 √ ? 2 年初总经费︱上年度剩余总经费 总经理 1-2 1000 3 新年度规划会议 总经理 ★ √ 4 上年度人力资源剩余经费 人力资源经理 2-1 0 5 申请人力资源经费 人力资源经理︱总经理 2-1/1-2 500 6 支付企业福利 人力资源经理︱薪酬福利主管 2-1/2-2/5-5 0 7 支付管理人员奖金 人力资源经理︱薪酬福利主管 5-5/2-1/2-2 0 8 企业文化培训 培训开发主管 4-2 0 9 期初总经费盘点 总经理 1-2 500 476 740 688 10 期初人力资源经费盘点 人力资源经理 2-1 500 413 276 165 11 岗位设计 招聘甄选主管︱人力资源经理 3-1/3-2/2-1 12 ? 12 岗位分析 招聘甄选主管︱人力资源经理 3-1/3-2/2-1 2 1 1 0 13 制定-调整员工年基本工资 薪酬福利主管|招聘甄选主管 5-1/3-1 √ ? 14 挖人-人才引进 招聘甄选主管|裁判|人力资源经理 3-3|7-2 √ 17 辞退-再就业培训 总经理|人力资源经理|培训开发主管 1-1/2-1/4-3 √ √ 3+1 0 18 技能提升培训︱岗位轮换培训︱升级 培训开发主管|总经理 4-1/4-3/1-1 √ 2 2 2 15 参加人才招聘会 招聘甄选主管|人力资源经理 3-1/3-2/2-1 4 11 4 0 16 员工入职︱新员工培训 总经理|培训开发主管|人力资源经理 1-1/4-3/2-1 1 3 1 0 19 运营生产︱结算周期产量 总经理 1-1 √ √ √ √ 20 支付产品综合成本︱总经费支付 总经理 1-2 24 4