新“劳动合同法”十大要点提示.docVIP

新《劳动合同法》十大要点提示 发布时间：2007-10-29 11:59:06?阅读次数：467?文章字节数：56.992K 新《劳动合同法》一出台就倍受关注，是因为其将影响每一个社会群体的直接利益，将影响每一个企业的成本和利润；同时，也因为其将影响劳资双方利益的博弈，将影响就业机会和保护既有劳动利益之间的权衡。 新《劳动合同法》肯定会深刻的影响今后的劳资关系及利益格局，广大劳工和用人企业对此都不得不察。所以，将新法最要紧的十大要点提示出来，希望对企业人力资源管理人员有所帮助。 一、不签合同的两大后果 用工但是不签劳动合同，广泛的存在于中国企业、尤其是中小企业当中，以前称之为“事实劳动关系”。不签合同是用工单位侵害劳工利益的“第一罪”，因为合同不签，社险等根本无从谈起，劳资关系也严重的不稳定、不安全。 此次新法原则上不承认事实合同关系，并对类似行为的企业开出了“价格高昂的菜单”。 1、用工单位从用工之日开始有1个月的宽限期，应当在这1个月里签订劳动合同。 2、超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资。 3、超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，即我们俗称的长期合同。 法律是给社会提供的一份公共“菜单”。用人单位 “点这个菜”，如代价超过收益、就不会再购买这个菜，转而选择合法合理的行为方式，资本理性就应该这样趋利避害。法律指引行为模式也正是这个目的。总之，无论如何，签定劳动合同本身既符合伦理，也为市场提供效率。 二、长期合同范围扩大 长期合同就是《劳动合同法》里面的无固定期限劳动合同，比如日本企业的终生雇员。长期合同的适用范围，这次将扩大： 1、服务10年的员工有权签订长期合同。 2、连续订立过两次固定期限合同的员工，第三次签约时员工都有权要求订立长期合同。 3、不签合同超过1年的，视为长期合同。 鼓励和倡导劳资之间建立稳定的长期合作关系，是此法的一大特征，稳定的劳资关系，有利于企业与社会的安定发展。用人单位对此也无需过份担心，应着力于提高管理者与员工的整体水平，才是解决问题的关键。 三、试用期很多新规定 试用期是一个法定的宽限期，因为劳动的品质不像工业商品一样可以直接测量出来，劳动具备人身性、相处一段才会了解是否真的“合用”。 新法对试用期作出很多新规定，总结有4大变化： 1、试用期包含在合同之内，只签订《试用合同》的无效。这明确否定了很多HR经理的“制度创新”，扎扎实实把整个合同文本体系修订好才是正解。 2、试用期工资不低于正式薪水的80%。没有约定正式薪水的，按照企业同工同酬的最低薪资认定。 3、合同不满3个月的，无试用期；合同不满1年，试用期不超过1个月；合同1年以上不满3年，试用期不超过2个月；3年以上和长期合同，试用期不超过6个月。 4、试用期中，除非有法定理由，用人单位不得解除劳动合同。这个和原来有些变化，企业至少要证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任，有这些理由才能解除，所以雇人要更慎重。 鉴于今后企业将更难解除合同，所以把试用期的事情做好就显得非常重要，这是发挥管理智慧的空间。 四、经济补偿范围更大责任更重 用人单位向员工支付的经济补偿范围严重扩大，并且单位的法律责任很重。法律强制性划分社会利益，员工当然会主张自己应得的权利，企业管理者对此必须充分关注、小心应对。 1、劳动合同期满不再续签的、单位要补偿员工，除非是单位以不低于原待遇水平续约员工、但是员工不愿意续签的。这是一个重要变化，到期的员工也有了“安家费”。也许用人单位可以考虑调整全局薪资，给妥善交接留下一个补偿余地，做对双方都有利的安排。 2、单位未合法提供劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社险、欺诈乘人之危及侵害员工权利的情况下，员工解除合同的，单位应该支付经济补偿。 3、单位提出解除合同、员工同意的，也要支付经济补偿。现在即使协商一致解除合同，补偿也是不可避免的，因为劳方如消费者一样受弱势关护。 4、员工患病不能继续工作，或者经培训和调岗还是不能胜任工作的，单位可以提前30天通知并解除劳动合同，但单位还是要向员工支付经济补偿。如果没有提前30天通知，就再加1个月的工资。 5、单位破产、破产重组、吊销执照等，应当向员工支付经济补偿。按照通常的法定程序，这些补偿应该在破产清算中优先支付。 经济补偿的数额还是以“1年补1个月”为常态，不满6个月的补半个月工资。这个工资是补偿日前12个月的平均数，但是不超过当地平均工资的3倍。 但是，如果单位存在不法行为，这个补偿责任就要严重放大了： 1、用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的两倍支付赔偿金。如上所述，双倍补偿是昂贵的菜单！ 2、未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、