薪酬的设计与管理讲义.ppt

13）评价所有的工作 14）确定工作的工资等级（见表） 权重记点法的基本程序 1、让所以员工了解制定薪资的程序 2、调整公司的组织结构 3、确定各部门和领域的职责 4、准备工作问卷 5、编写工作描述和工作特征 6、选择工作的报酬因素 7、分配每个因素的权重 8、限定每个因素 9、建立评价尺度（因素程度划分） 10、分配每个因素中的各个程度的点值 11、评价每一个工作并计算总点值 12、确定工作的薪资等级 13、建立薪资等级的结构 14、进一步调整薪资结构 15、将执行评价程序与薪资程序对接 让员工了解什么 1、解释改变当前薪资体系的必要性 2、清楚地告诉员工将如何进行工作评价的程序和建立一个什么样的薪资体系 3、强调工作评价程序的结果不会影响员工在组织内的供职 4、解释新的薪资标准将对员工有更有效的激励作用，员工不会因此削减薪资，但薪资将更合理 5、强调以下几点： A、评价的是工作，而不是员工 B、在组织内每一个工作与其他工作是可比的 C、薪资的等级是由工作的等级确定的，而薪资是由薪资等级确定的 D、通过建立工作的比例关系确定薪资的比例关系 6、强调工作评价将： A、不确定工作的数量 B、不衡量员工的能力 C、不削减工资的水平 7、告诉员工为了保证信息的准确性，认真填写工作问卷，并把问卷及时交给自己的主管 工作问卷的设计（一般） 1、如果你是工作是非整日的、季节的或临时的，请解释： 2、描述学会和执行你的工作需要的培训和经验的种类和数量。如果是特殊的训练、技能或经验，请记在下面： 3、教育需求程度： 4、多长时间的工作经验才能象你一样满足职务的需求？ 5、工作概要，你工作的所以目的是什么： 6、应该如何做和为什么这样做： 7、精神或视觉的需求程度，描述精神或视觉集中/注意的程度，在你的工作需求的情况，如极少、这个工作、持续注视： 8、设备和根据的责任，包括资金、维护或防止设备、根据损坏和丢失： 9、对材料和产品的责任，包括在防止资金、材料、产品损坏、浪费过程的控制、监督、等： 10、对他人的安全，包括维护他人安全环境方面： 11、工作环境，包括站、走动、坐、举、爬蹲、跪等： 12、外出时间，每周、月和年的比例： 工作问卷设计（管理） 1、工作中的决策程度 2、与人交往 3、在教育、经验和性格方面需求 4、在体力、精神努力和职位压力方面的需求 5、工作的保密程度 6、特殊的沟通技能 7、特殊的资格，列出履行职责需要的清单 8、制定决策内容，包括决定和控制公司的政策和法律；判断失误的影响；回顾你决策的程度 9、什么是最重要的职责 10、监督什么职位和监督多少职位 11、监督的多样化和复杂化程度 12、工作执行的描述，包括依据标准政策、方法、程序、原理、创造性思维、惯例等 13、判断，包括确定目标、对信息的评价、判断的多样化、判断的影响和重要性 14、决策，包括理由、决定等 15、困难和复杂程度 16、正确和失误的影响类型 17、准确，运用技术的准确性：技术的类型、需求程度、典型问题、正规的程序、预防失误 18、错误的影响，错误的类型、错误的偶然性、纠正错误的成本、错误的影响范围 19、对外工作关系，接触人的类型、接触目的、频繁程度、接触方式（电话）、 影响人的技能和老练、占工作的比例 20、内部工作关系 工作描述 与报酬有关的因素，包括： 技能：工作知识、教育、经验、初始资格、训练时间、实习时间、手工灵巧等； 责任：一般、设备、程序、材料、产品、他人安全、指导与监督他人等； 努力：体力、精力、视觉等； 环境：非正常环境、危险性、健康危害性、工作压力等。 因素的权重 因素的细分和限定 1、环境因素 —— 主要是工作中的不舒适因素及其所达到的程度，衡量方式往往是两个维度：不舒适程度和频繁 程度； 2、知识 —— 粗略地划分可以是不需要、非常有限的、有限的、平均的和熟练的，但是不能定量描述。如果需要定量描述，就需要进行细分。 因素的细分和限定 3、体力因素 —— 往往用劳动强度作为代表（但不全面），用两个维度衡量：重量和频率，一般划分为： 轻 （0~5公斤）；一般（ 5~20公斤）； 重（ 20公斤以上）。 频率：频繁（6次/H），正常（4~6次/H），偶然（小于3次/H）。 因素的细分和限定 4、复杂程度 —— 极简单的、简单的、平均程度的、比较复杂的、复杂的、极其复杂的； 5、灵巧程度 —— 运用身体运动技巧和能力的程度需求，可以用频繁程度进行划分； 6、相互关系 —— 与他人和其他部门的接触程度，一般工作越规范、越具体，与其他人的接触就越少，衡量用频繁程度划分； 因素的细分和限定 7、训练时间 —— 说明掌握工作的难易程度，例如： 两周以下、2~4周、1~3个月、3~6个月、6个月以上等，可以按职位分类词典的标准衡量； 8、