第四章劳读动法.docVIP

【培训需求确定的基本步骤】： 第一步：差异的评估： 期望与实际的工作行为和业绩 第二步：绩效差异的重要性： 对比较分析所确认的差异进行评估，确定改变这些差异的重要性。 第三步：培训是否是最好的方法 ：在很多情况下，企业各个层面的业绩问题，并非是可以通过培训来解决的，即便是，培训也未必是最有效的方法。 【培训需求信息的收集方法】传统的分析方法（访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法和经验预计法） 新兴的分析方法（基于胜任力、任务和技能分析、缺口分析）（1）面谈法：分为个人面谈法、集体会谈法。个人面试分为正式、非正式。 优点：有效、以了解对方，发现具体问题原因和解决方法。 缺点：需要时间长，要求培训者的面谈技巧高，一般员工不宜轻易透露自己的问题和不足。（3）工作任务分析法：是以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工 达到要求所必须掌握的知识、技能、态度的依据。工作分析法是非常正轨的方法。可信度高 缺点：花费时间多、费用多。重要项目中使用。 （4）观察法：优点：与培训者亲自接触得到有关工作环境的数据，将评估活动的干扰降到最低 缺点：观察者的观察水平要高，也会对雇员的行为方式有影响。 （5）调查问卷：优点：成本低，资料来源广，灵活的方式和广泛的应用面，提问方式多样，便于总结报告。 缺点：间接获取结果深度不够、缺少个人发挥的空间、