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中小型民营企业核心员工流失分析及应对策略 　　摘要：现代社会，企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本、产品的竞争，更重要的是人才的竞争。中国民营企业现在急需解决的问题就是核心员工流失严重的问题，特别是中小型民营企业因为薪资、环境等方面原因，更留不住人才。本篇中，通过探讨中小型民营企业核心员工流失的原因，挖掘在人员流失背后的深层次因素，并在此基础上提出了相应解决方案。 　　关键词：中小民营企业，核心员工流失，应对策略 　　一、中小民营企业核心员工流失的现状 　　现在市场经济条件下，企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争， 更重要的是企业之间核心人才的竞争。国内许多民营企业特别是中小民营企业，不仅人员流失率过高，而且流失人员中大部分是中基层管理人员和专业技术人员，人员流失问题已经成了制约民营企业可持续发展的瓶颈之一。 　　当前，中小民营企业核心员工流失的现状主要表现在三个方面： 　　第一，高学历员工流失率过高。 　　第二，流失人员中大多是企业的中高层行管和有着5-10年丰富实践经验的一线技术工人，他们是中小型民营企业的中坚力量。 　　第三，核心员工流失对中小民营企业造成了严重后果。他们不仅带走了企业的商业、技术秘密、造成核心研发技术的断层，也带走了中小企业辛苦培养的现有客户，使企业蒙受直接经济损失。 　　二、中小民营企业核心员工流失的原因分析 　　（一）员工工作任务过重，核心员工不被重视 　　由于中小型民企对各个岗位的工作职责设计不合理，岗位职责不清，人为地加大了核心员工的工作强度，而且大部分中小民营企业属于低端制造性、劳动密集型企业，对劳动力的技术、文化水平等方面的要求不高，导致核心员工仅仅被看做是依附于企业的廉价劳动力，企业不重视人才直接导致员工降低对企业的忠诚度和归属感，是核心员工流失的重要原因。 　　（二）落后的家族式管理模式制约发展 　　中国95%以上的中小民营企业都是家族企业，其内部员工自然分化为三个阶层： 　　一是家族内部成员或合伙人，单独掌握着人事和财务大权； 　　二是企业创业初期工作的人员，一般在车间主任、财务、采购等要害部门，作为老板的“贴心人、娘家人”，虽然不懂管理但在企业中占有重要位置； 　　三是为数最多的外来应聘者， 一部分通过自身努力成为企业中高层行管和一线技术骨干，一部分基层务工人员成为一线蓝领工人。 　　中小民营企业这种家族式的用人机制使外来核心员工感觉老板宁用家族里的庸人也不用外来的人才，在企业中没有“归属感”，只是一个随时拔腿就走的打工仔，是抱着“边发牢骚边找机会跳槽”的心态在工作。 　　（三）企业内部薪酬制度不合理，付出与回报不对等，薪酬体系缺乏有效激励 　　中小民营企业人才流失原因中薪资待遇占人才流失的68%，而在笔者所在民营企业5年内因薪资待遇原因离职高达73.52%，一方面企业冗员过多，另一方面工作量超负额岗位工资却与整天无所事事混日子的同样甚至稍低，导致核心员工心理极度失衡。根据亚当斯的公平理论，当一个人认为，自己获得了与别人相等的报酬而自己的投入却大于别人时，就会感觉到不公平，改变这种不公平状态的方法就是减少自己的工作时间和工作强度或者愤然离职另谋高就。 　　（四）人力资源体系未建立或人事管理不规范 　　中小民营企业一般没有一套系统化的人力资源管理制度，有也只是拼凑而成，没有连续性和实操价值。奖惩不明，不重视培训甚至没有培训，缺乏对关键员工职业生涯的规划和投资，这种不重视很可能让员工产生“此处不留人，自有留人处”的想法。 　　（五）家族式的企业文化制约员工身心 　　中小型民企老板大多文化素养不高，企业特有的家族员工高人一等的工作氛围使核心员工在企业中并没有得到应有的尊重和爱护，但自身的价值没有得到老板和企业内其他成员的真正承认，在企业中属于“二等公民”，当他们无法忍受这种工作氛围时，“此处不离爷自有留爷处”，就会选择离职。 　　三、防止中小民营企业关键员工流失的应对策略 　　（一）明确岗位职责，建立“以人为本”的管理模式 　　中小民企老板必须真正树立起“以人为本”的管理模式，把员工当做企业最宝贵的资源，充分尊重员工。让核心员工参与到公司经营管理决策中来，增加核心员工的企业归属感；提高企业员工的整体工资水平，定期随市场行情及时调整，另外，建立一套完善的从下到上的沟通机制，发现问题及时解决及时反馈。 　　（二）改变家族式管理方式，引进现代企业管理理念 　　改“任人唯亲”为“任人唯贤”，任用具有管理特长和专业技能的核心员工进入企业决策层。让靠关系混日子的家族成员离开企业，从而使竞争机制在企业中发挥作用，充分尊重人才，让核心员工大胆放手地去干事，企业内部上下形成一种良性竞争局面，核心员工有了强烈的归属感，自然就不会离开了