企业职员激励手则3929436.docVIP

* 四、强化理论 强化理论（Reinforcement theory）是美国心理学家斯金纳等一些学者发现的 。 刺激 反应 结果 将来的反应 反应 1 2 3 4 5 * 强化的类型： 1、正强化。是一种增强行为的方法。在一个要求的行为出现后，随即加以奖酬或提供正面的结果。 2、负强化。也是增强一种行为的方法。是指预先告知某种不符号要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许职工按要求的方式行事来避免令人不快的后果。 3、惩罚。惩罚是指用某种令人不快的结果，来减弱某种行为。 4、自然消退。是通过不提供个人所愿望的结果，来减弱a name=baidusnap0/a一个人/B的行为。 强化理论在运用中还需要考虑强化的时间和频率。 * 当代激励理论的综合 高成就需要 个人努力 能力 目标绩效 评估系统 个人绩效 绩效评 估标准 组织奖赏 公平性 比较 强化 主导需要 个人目标 目标引导行为 * 关于激励员工的建议： 1、认清个体差异； 2、使人与职务相匹配； 3、运用目标； 4、确保个体认为目标是可达到的； 5、个别化奖励； 6、奖励与绩效挂钩； 7、检查公平系统； 8、不要忽视物质奖励。 * （三）ERG理论 在马斯洛提出需要层次理论后，耶鲁大学的著名学者奥尔德弗又提出了另一种需要层次论，称为ERG激励理论。字母E、R、G分别代表生存（Existence）、关系（Relatedness）和成长（Growth）三词。生存的需要包括一切物质和生理上的欲望，它和马斯洛层次中的生理和安全需要相对应；关系需要主要强调了人们和社会环境的联系，包括对感兴趣的人发展关系，它包括了马斯洛理论中的社会需要和赢得他人尊重的需要；最高层次的成长主要指所有努力改善自身及环境的需要，它包括了自尊的需要和自我实现的需要。 * ERG理论除了用3种需要代替5种需要以为，ERG理论与马斯洛理论的不同表现为： （1）多种需要可以同时存在；（2）如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要同时起作用。 * （四）成就需要理论 美国心理学家大卫??麦克莱兰同样认为存在一种基本的需要引导着人的行为。根据他的理论，人类在环境因素的影响下形成三种基本需要，即成就需要、权力需要和归属的需要 （1）、成就需要（need for achievement） 追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 （2）、权力需要（need for power） 使别人的行为与其他条件下有所不同的需要 （3）、归属需要（need foe affiliation）建立友好和亲密的人际关系的欲望。 * 麦克莱兰认为具有高度成就需要的人，对企业和国家都有重要作用。企业中这类人员越多，其发展就越快，获利也越多。 怎样才能增进个人的成就需要呢？麦克莱兰提出四个办法： （1）以成功人士为楷模，有意识地宣传取得高成就的人的形象。 （2）有意识地安排一些成功反馈，每过一个阶段，对已取得的成绩和进步应加以肯定，对每次成功都给予一定的奖励。 * （3）改变自我观感。通过增强人的自信，促使人们相信每个人通过努力都能取得成功，从而改变自身的形象，成为一个有高度事业心和责任感的人。 （4）控制遐想。经常用正面的思想鼓励自己，当人处于紧张状态时，可采用不断和自己对话的方式来克服消极的意识。 麦克莱兰以后的研究发现，权力需要对管理人员来说是最重要的。最有效的管理者通常是那些有高度权力需要、适度成就需要和低度归属需要的人。 * （五）人性假设理论 （一）从经济人到复杂人： 麻省理工学院心理学教授薛恩（E. Schein）就各种管理思想对人性的假设作了如下分析： 1、“经济人”假设――科学管理的人性观。这种观点认为人主要是为经济利益而生存的； x 2、“社会人”假设――人际关系学派的人性观。这种观点认为人不只是为经济利益而生存，而且有社会方面的需求。 * 3、“自动人”（自我实现人）假设――人力资源学派的人性观。这种观点认为，人除了社会需求外，还有一种想充分运用自己的能力、发挥自己才智的欲望。 y 4、“复杂人”假设――组织行为学和权变理论的人性观。这种观点认为人是复杂的而且是高度可变的；人的动机模式很复杂，不仅人与人之间有差异，而且同一个人/B在不同的组织或同一组织的不同部门中，其动机也可能是不同的；超y * 人们通过他们的组织经验还可能学到新的动机，以及人能对各种不同的管理策略作出反应。 自我发展人：要充分调动人的积极性，需要一种真正的、全面的人与人之间的信任与平等关系，只有在这种工作环境中，人们才能自主地、酌情的处理问题，达到一种全面而自由发展自己的境界。 * “复杂人”的人性假设理论的基本内容主要有以下几点； 1．人的需要是多种多样的，随着人的自身发展和社会生活条件的变化而发生变化，并且需要的层