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人力资源管理 浅析绩效管理变革的阻力 肖丽华 ／大庆市让胡路区奔腾二村储运销售分公司人事部 【摘 要 】企业实施绩效管理体系，往往要打破以前大锅饭 ，平均主义的旧模式，建立一种 目标明确 ，评价科学的新机制， 从而确保企业战略 目标与个人 目标的一致和共赢。本文对企业实施绩效管理过程中，所遇到的来自不同层面的阻力因素进行了简 要分析。 【关键词 】人力资源；绩效管理；织变革 绩效管理体系并不只是简单制度上的变化 ，它施于员工价值观 益，也包括职位 、权利、荣誉等无形 的利益 。一旦组织成员的权 念上的作用远远大于表象上的操作形式 ，所以绩效管理是一次深层 利、地位在组织中确立起来 ，而组织变革将危机到其成员的原有职 次的组织变革 。组织变革并非一帆风顺 ，因为在组织 中，除了存 权 、荣誉、社会影响时 ，这些人很 自然地从心理上产生一种退 回 在促进其变革的因素 ，同时还存在着反抗变革 的力量 。 到变革前的组织状态中寻求安全感的倾向。这种心理倾向所导致的 一 、 组织变革 的 “力场 ”分析 后果就是组织成员对变革的消极反映甚至是公开的抵抗行为。并 库尔特 ·卢因斯的力场分析是一种分析组织变革阻力问题的有 且 ，变革还会威胁到人们为取得现状所进行的投资一一有形的物资 效方法。他认为，在 力“场”中，组织是一个具有稳定状态或者相等 投资和无形的精神投资 。人们对现有组织所做的投资越大 ，他们对 的正、反向作用力制衡的 “平衡体”。一方面，组织存在很多的 “驱动 组织变革的阻力就越大 。因为他们担心会失去 自己曾经付出巨大代 力”，这种驱动力既包括外部环境给予组织的 压“力”，如知识经济的 价而获得 的现有的职位 、权势 以及收入 、个人荣誉等等 。 兴起 、快速变化的环境 、市场竞争的威胁，它们对组织构成 外“在驱 (三 )组织的阻力 动”，促使组织实施变革 ；同时，这种驱动力还包括组织为了应对外在 在某种程度上，组织的性质是抗拒变革的。组织常常在做 日常性 压力，组织 自身所采取的有利于变革发生的行动，我们称之为 “内在驱 任务时效率最高，而第一次做某件事情时则绩效很差。这样，为了保 动力”或 “拉力”，如组织文化的创新、管理者的观念更新等。另一方 证操作的效率和效果，组织可能强烈地反对变革。 面，组织还存在着来源于组织结构不同层次的 “阻力”，它们可能是个 (1)组织惯 性 体的，也可能是群体的或组织整体层面的。 组织的惯性是一种组织结构层面上的惯性行为。随着企业的不 任何组织变革的活动都是在以上各种力的作用下进行的，组织也 断发展，组织规模的不断膨胀扩大、工作复杂性的提高，往往会相应 受到正、反两方面力的作用和影响。从某一个时间点来看，由于 “压 生出各种有关的结构和系统，此类结构系统的不断生成并相互缠结，最 力”、 “拉力 ”和 “阻力 ”的共同存在，组织处于一种短暂的平 终使组织又不得不依靠它生存。于是，内化于组织结构上的惯性开始 衡态，我们称之为 “当前的平衡状态 ”。组织采取变革行动是为了 出现，使各种组织变革变得成本昂贵，困难重重。这种结构层面上的 使组织更好的适应环境，获得更好的竞争能力，从而实现组织的目标， 惯性行为根植于组织中的内在结构系统 、操作流程中，受组织内在结 我们把它称为组织 渴“望达到的平衡状态” 。组织变革的目的就是 构系统的模式 、复杂性 、相互依存关系的影响。 让组织从 “当前的平衡状态 ”发展到 “渴望达到的平衡状态 ”。 组织的惯性还表现为在长期的运作中，组织形成对一定事物的习 影响组织变革的 “驱动力”和 “阻力 ”都是随着环境的变化 惯性反应。一旦对新情况做出了反应，组织对以后出现的类似现象就 而变化的，这种变化不仅包括力的大小，还包括力的类型。如果环境 会习惯性地采取相同的做法。组织的惯性思维可以帮助组织稳定现 变化引发的变革 驱“动力”小于 “阻力”，组织将保持当前的平衡 状，但对于组织的进一步发展却会产生阻碍。 状态 ；只有当环境变化引发的 “驱动力”大于 “阻力”时，组织 (2)企业文化 变革的行为才有可能发生。 俗话说 “移山填海易，移风易俗难”。文化支撑着企业的长远 二、绩效变革阻力因素分析