对上市公司CEvO薪酬体系的再设计.docVIP

链板式输送机 摘　要：薪酬作为一种重要的激励手段，在吸引、保留、激励CEO勤勉工作方面发挥着不可替代的作用，然而，通过对分析本文发现上市公司在CEO薪酬体系上存在诸多问题。为了解决这些问题，本文依据赫茨伯格的双因素理论提出了领先—权变的薪酬水平和保健—激励的薪酬结构，从保障基本生活、短期激励、长期激励三个角度设计薪酬组成部分，以使CEO薪酬体系能为企业在激烈的竞争中增添竞争力。 关键词：CEO 薪酬体系 领先—权变薪酬水平 保健—激励薪酬结构 　　随着我国证券市场的完善和发展，我国上市企业队伍越来越壮大，公司规模不断扩张，业绩不断提升，逐步成为所在行业的优秀代表。然而，我国上市企业在CEO薪酬体系方面存在较为严重的缺陷和不足之处，使得如何更好的激励CEO成为上市企业在发展过程中不得不面对的问题。目前我国上市公司CEO薪酬体系存在的问题主要有：薪酬水平偏低；薪酬结构不完整；绩效年薪设计不科学；薪酬与绩效不符；薪酬存在“棘轮效应”等。为了解决这些问题,本文尝试设计新的CEO薪酬体系。 1薪酬与CEO概述 　　学术界对薪酬这一概念还没有形成统一的认识，现在大致有三种观点。第一种观点认为薪酬等同于薪酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在和外在的薪酬。 第二种观点认为薪酬即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 第三种观点认为薪酬仅仅货币性薪资，而不包括福利。本文采用第三种观点，即薪酬是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的货币性薪资。 　　CEO是首席执行官的缩写，指在一个企业中负责日常经营管理的最高级管理人员。在现代市场经济体制下，企业把企业的经营管理决策权交给最有能力去管理公司的人，这个人就是CEO，也就是首席执行官。CEO体现着真真正正的拥有权和经营权的分离。CEO这个职位拥有很大的权力，在执行职务的时候并不需要凡事先请示老板或者最高管理层。本文为了研究和论述方便，把CEO规定为上市公司的总经理或总裁。 2领先—权变型薪酬水平 企业在确定CEO薪酬水平时首先要根据自身面临的特定的竞争环境来选择适当的薪酬水平策略。可以供企业选择的薪酬水平策略主要有：领先型策略、跟随型策略、滞后型策略、权变型策略。 　　领先型策略是指支付高于市场平均薪酬水平的策略，这种策略能够最大限度的吸纳和留住人才，同时能够将薪酬的不满意度降至最低。跟随型策略是指根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位。采用这种薪酬策略在吸引和保留人才上没有特别的优势也没有特别的劣势，但也不会遇到高薪酬低产出的风险。滞后型策略是指企业的薪酬水平低于市场水平。这种薪酬策略在吸引和留住人才方面存在明显的劣势，但往往有助于企业控制薪酬成本。权变型策略是指企业对薪酬结构的各个组成部分采用不同的薪酬策略，比如基本薪酬采用跟随型策略，而绩效薪酬则采用领先型策略。 考虑到：CEO是企业经营管理的核心，对企业的经营发展以及股东利益的实现都有至关重要的作用；上市公司是我国各行业优秀企业的代表，有能力为CEO支付较高的薪酬；竞争对手的薪酬策略，本文认为CEO薪酬水平策略应该是领先—权变型，即从整体而言属于领先型，从组成部分而言属于权变型。具体里说，CEO的薪酬总额要居行业领先水平，基本年薪只需要保持行业平均水平，但是绩效年薪和中长期激励要保持行业领先水平。 3激励—保健性薪酬结构 根据赫茨伯格的双因素理论，我们可以把CEO的薪酬分成两个部分：保健性薪酬和激励性薪酬。保健性薪酬用于保障CEO的基本生活和消除CEO的后顾之忧，使CEO能够安心为企业服务，这一部分薪酬主要满足CEO的生理需要和安全需要；激励性薪酬用于激励CEO为了完成董事会规定的经营目标和个人价值的实现而努力工作，这一部分薪酬主要满足CEO受人尊重的需要和自我实现的需要。激励性薪酬主要包括绩效年薪和中长期激励。 C =C1+C2 C2=C21+C22 C 总薪酬C1 保健性薪酬 C2 激励性薪酬 C21 绩效年薪 C22 中长期激励薪酬 3.1保健性薪酬 　　保健性薪酬主要是基本薪酬。基本薪酬是企业支付给CEO的用来保障CEO基本生活的那部分薪酬。这部分薪酬与公司所在地居民消费指数、居民平均收入有关。具体公式为： C1=A×（1+CPI）×ε C1 CEO基本薪酬 A 居民平均收入 CPI 居民消费指数 ε 调整系数 基本年薪不与CEO经营业绩挂钩，年度期初由董事会根据上一年度公司所在地居民消费指数、居民平均收入和调整系数来确定CEO的基本年薪。设置调整系数的主要目的在于确保本企业CEO的基本年薪保持在市场的平均水平。 3.2激励性薪酬 本文认为，对CEO的激励应从两个方面来考虑：短期激励与长期激励。短期激励薪酬能够