如何让绩个效管理发挥作用(讨论版).docVIP

绩效管理案例讨论 （号码为134094965的群2011年1月21日讨论内容） 现状：根据我6年的HR经验来看，大部分企业都进行了绩效考核，但是我认为在中国大陆90%以上的企业绩效考核做的不温不火，做吧效果不是很好、不做吧又觉得不合适，所以成了鸡肋效应。问题：1、想请大家分析下是什么原因造成的这种现象？2、我们该怎么做才能让绩效管理起到应该发挥的作用？ 以下是从众多观点中提取的重点，希望能对大家起到借鉴的作用！ 群友QI☆.記┐的分析： 第一个问题： 1、中国人的思想决定:中庸、看客。谁也不能得罪； 2、老板的思想：保护政策； 3、员工的思想：不了解目的； 4、很多的绩效工具都是用国外的，大部分企业都不适应。改来改去搞成四不像?? 第二个问题： 绩效：越简单越好！只要员工能理解了，他们才能去执行，才能去准确填写考核表。考核方式只要围绕：提高效率就可以，不然，只是形式，导致搞了最后连HR也没劲了，也糊涂了；员工不理解和老板不支持，你是做不了的！而且在大部分企业老板来看：绩效工资也不会给很多，就当是福利的一部分；所以也不会太重视?。 群友南昌-李恒海分析 1、绩效在不同文化底蕴的国度和企业中，产生的结果是不一样的 2、人是主要因素，人的素质高低决定绩效的结果 我们该怎么做才能让绩效管理起到应该发挥的作用？1、行业内树立标准2、企业内规范标准3、个人树立意识4、HR着重帮助企业精确绩效量化的刻度 绩效是面镜子，帮助我们企业领导者看清楚，企业的现状，帮助员工看清楚不足 群友浙江HR某某分析 BSC就算了，即使在500强，都很少实施成功的?KPI还可以做的，但刚开始我个人觉得不要做的很深，就是从最简单的目标管理开始，那什么是最简单的目标管理呢，就是工作计划和工作总结，按时间节点体现绩效考核，不是考核过程，也不是考核结果。而是在考核过程中发现问题，在考核结果中体现改正问题需要很大的完整系统区支撑我做了6年的HR，没有发现一家企业有完整的系统，比如说是数据 我的理解：你想得到什么，你就考核什么；以为做事情的结果为导向。 五种能力：??1．合理利用与支配各类资源的能力。? 2．处理人际关系的能力。3.获取信息并利用信息的能力。4．综合与系统分析能力。5.运用特种技术的能力。 三种素质：???1．基本技能。阅读能力——会搜集、理解书面文件；书写能力——正确书写书面报告。说明书。倾听能力——正确理解口语信息及暗示；口头表达能力——系统地表达想法；数学运算能力——基本数学运算以解决实际问题。??? 2．思维能力。 创造性思维，能有新想法；考虑各项因素以作出最佳决定；发现并解决问题；根据符号、图象进行思维分析；学习并掌握新技术；分析事物规律并运用规律解决问题。?3.个人品质。 有责任感，敬业精神；自重，有自信心；有社会责任感，集体责任感；自律，能正确评价自己，有自制力；正直、诚实、遵守社会道德行为准则。 群友╭Д紫阁尐苎分析 其实，我个人认为绩效考核并不是能用一个模版去规范的，针对不同的部门，绩效考核的指标是完全不同的，这就看咱们这些专业人事怎么去做了！！！呵呵！！！ 群友成都-袁玲分析 1、定量指标不能解决所有问题，尽管所有的工作都能量化。 比如说要考核团队合作意识，光是定量，他所有工作都是保质保量按时完成，但他不支持其它人，怎么考核？传统的是职能考核，最终要向能力考核转变。 2、对员工考核可以分为三个部分：重点工作、基础职能、综合素质。能力是能量化的，能力素质模型就是把能力量化。我们要把绩效考核的目的和方向搞清楚。如果绩效管理仅限于对岗位职能，那意义是不大的。绩效管理发展最后是做绩效发展，绩效发展是组织能力发展的一部分，这才是HR的终极目标。组织能力发展是组织行为，所以到后面你会发现做一板块的努力都是不够，做一个部门事情，做一个中心的事情都是不够，要让老板和你一起去做这个事情。 3、这个的确比较难，但这是HR最有意义的地方。 A、自己和部门阳光向上，积极愉快； B、对下属注意培养，确保员工能获得充分发展能力所需的反馈、经历和资源； C、能与员工进行个别沟通，激励他们完成目标，获得成功； D、主动积极征求反馈意见，以开放的心态对待反馈； E、能够在制定和实施管理的过程中，充分考虑员工需要及心理感受，让员工体验到来自企业的尊重、关注和认可。 以上行为总是采取，为优；一贯采取，为良；经常采取，为良；偶尔采取为合格；从不采取为差。HR想的老板事，维护是公司的利益，但又只是公司的员工。自求清者自清，因为时间能检验一切，只有时候要有一个有耐性的老板。 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需------------- 文档下载最佳的地方 ----------专