课件-《人才测评实务》讲义.ppt

第一节胜任特征模型的概述 一、胜任特征的起源 胜任特征的起源 1973年，美国哈佛大学教授McClelland在其发表的题为《测量胜任特征而非智力》的论文中，首次提出了胜任特征一词。 20世纪初，“管理科学之父”泰勒的“管理胜任特征运动”（management competencies movement）被人们一致认为是胜任特征研究的开始。 二、胜任特征的基本概念 它与绩效水平相联系。 本质和基础是个体特征的综合表现，是由胜任特征要素构成的，包括个体的知识、能力水平以及心理活动过程，三者是缺一不可的有机整体。 可以观察、分级并测量。 它是胜任特征模型的构建基础。 不是一成不变的，随着社会大环境、岗位职责要求的变化而变化。 三、胜任特征模型的基本内容 态度 能力 知识 四、构建胜任特征模型的方法 情景测验法 专家小组法 行为事件访谈法 问卷调查法 工作分析法 构建胜任特征模型的方法 五、构建胜任特征模型的基本流程 验证模型 撰写模型报告 定义绩效标准 选取样本 收集数据 分析数据 构建模型 第二节胜任特征模型的应用 一、不同行业胜任特征 护士 IT企业研发人员 法官 营销经理 高校辅导员 高校教师 专业体育教练员 会计人员 二、不同层级从业人员胜任特征 中层管理人员 …………… 高层管理人员 基层管理 人员 【案例7-1】胜任特征模型在D企业面试中的应用案例 【思考题】 1. 结合案例7-1，请思考什么叫胜任特征模型？ 2. 以该案例中D企业的服务工程师这个岗位为例，请问如何构建胜任特征模型？ 3. 你认为该案例中胜任特征模型应用的是否恰当？为什么？ 第八章 人才测评的综合应用案例 案例一 Q集团招聘副总经理 案例二 C基金管理公司招聘总经理 【思考题】 1. 心理测验的特性和类型分别是什么？ 2. 评估心理测验的途径是什么？ 3. 性格的差异表现在哪些方面？ 4. 性格有哪几种分类方法？自己属于哪种性格类型？ 5. 一般能力和特殊能力的异同是什么？ 6. 了解职业兴趣的途径是什么？自己的职业兴趣是什么？ 第五章 面 试 【学习目标】 掌握面试的定义、内容和形式 了解面试试题的编制原则 掌握面试试题编制的步骤 掌握面试的操作技巧 掌握招聘者的心理误区 个案研究5-1 一场失败的面试 第一节 面试的概述 一、定义 一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以 了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。 二、面试的内容 仪表风度 专业知识题也更接近应聘岗位对专业知识的需求。 工作实践经验 口头表达能力 逻辑分析能力 反应能力与应变能力 人际交往能力 自我控制能力与情绪稳定性 工作态度 上进心与进取心 求职动机 业余兴趣和爱好 三、面试的形式 结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 压力式面试和评估式面试 情景面试和工作相关性面试 单独面试和小组面试 第二节 面试试题的编制 一、面试试题编制的原则 鉴别性原则 确定性原则 思想性原则 针对性原则 延伸性原则 面试试题编制原则 二、面试试题编制的步骤 编写能够抽取出 有关这些行动、 反应和行为方式 的信息的问题 考虑什么样的行动、反应和行为方式是与要测评的能力素质有关的 将编制好的问题向岗位在职者进行试测，收集典型回答并制定评价参考标准 三、各类面试问题的编写 各类面试问题的编写 背景性题目 意愿类题目 情境性题目 行为性题目 知识性题目 智能性题目 第三节 面试的操作技巧 一、如何“问” 自然、亲切、渐进、聊天式地导入 通俗、简明、有力 注意选择适当的提问方式 问题安排要先易后难、循序渐进 恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 必要时可以声东击西 积极亲近，调和气氛 标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 坚持问准问实原则 注意为被试者提供弥补缺憾的机会 二、如何“听” 如何“听” 要善于发挥目光、点头 的作用 要善于把握与调节被试者 的情绪 要注意从言辞、音色、音质、音量、音调 等方面区别被试者的内在素质水平 三、如何“观” 如何“观” 谨防以貌取人、误入歧途 坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则 充分发挥感官的综合效应与直觉效应 四、招聘者的心理误区 首因效应 近因效应 晕轮效应 偏见效应 刻板印象 相似效应 对比效应 【案例5-1】某单位人力资源总监岗位面试试题及评分标准【案例5-2】M公司采用行为描述面试法招聘人力资源部经理 【思考题】 1. 结合案例5-1，你认为该案例中采取面试的形式是否合理？面试都有哪些形式？ 2. 结合案例5-2，你认为面试的步骤有哪些