护理岗位管理绩效考评与分配的做法与成效文献汇报技巧.pptVIP

《护理岗位管理绩效考评与分配的做法与成效》——文献分析 [1]宋瑰琦,李雪娇,秦玉霞,黄家丽,凌琳,黄璐.护理岗位管理绩效考评与分配的做法与成效[J].中华护理杂志,2014,08:957-961. 主要内容 摘 要 背 景 方 法 效 果 讨 论 一、摘要 目的 建立护理岗位管理绩效考评与分配方案，探索该方案对改善护士薪酬分配体验、 提高护士满意度和患者满意度的效果。 2. 方法 医院层面重在科学确立各职系分配框架、考评指标及其权重； 护理部层面在于科学设计护士层级、护理单元岗位系数及护理质量考评指标； 科室则根据护士年资、岗位和班次，结合工作服务质量评价进行护士绩效分配。 三级分配 管理模式 医院 护理部 科室 3. 结果 通过实施护理岗位管理绩效考评与分配方案，临床工作强度大、技术含 量高的一类科室护士薪酬得以提高（P=0.029），护士及患者满意率均 有提高（P=0.028，P=0.045）。 4. 结论 护理岗位管理绩效考评与分配方案，改善了护士薪酬分配比例，提高了 护士、患者满意度，调动了护士积极性，激发了进一步深化优质护理服 务的活力。 二、背景 目前，我国医院护理管理体制、护士的岗位管理和薪酬分配、临床护士 队伍分级管理，以及病房管理中的分工方式、工作模式等方面存在一些 不合理的问题，护理工作一直未能做到工效挂钩。有研究表明，护士的 留职意愿呈中等水平，对工资及福利的满意度最低，不愿在工作量大、 收入不高的科室工作，工作积极性受到影响，导致了临床一线护士队伍 的不稳定。 三、方法 医院总体绩效分配(图1) 2.护理单元二级绩效分配 （1）护理单元岗位（60%） （2）护理单元绩效（40%） 3.护理人员个人绩效的三级分配 绩效分配指标包括：护士年资20%，岗位50%，班次30%, 护理人员个人绩效分配=月班次总分×（0.3+ 职称×0.2+ 岗位×0.5）×工作服务质量考评得分率。 护理单元岗位系数 采用模糊综合评价方法： 护理单元岗位总分=各层级 护士数分值总和×岗位系数。 护理单元质量指标 采用平衡记分卡方法： 包括关注患者（25分）、服务流程（50分）、学习成长（15分）和财务管理 （10分）4个维度。各维度设置相关考评指标，考评满分为100分。 护理单元效率指标 包括出院患者数、实际占床日、分级护理项目。 护理单元成本效益指标 效益分=［护理单元收益（总收入－总成本）/100］×每百元分值数。 四、效果 1.体现了护士的劳动价值和专业价值（表2） 2.提高了护士满意度（表3、4） 五、讨论 体现护士岗位特点的绩效分配,提高了护士工作积极性 基于模糊评价理论设立的岗位系数很好地反映了医院护士的岗位性 质和工作特点，并且突出了重点岗位，使得绩效分配向临床一线重 点岗位倾斜，使得一类科室的护士薪酬得以提高，责任岗位的护士 劳动价值与专业价值得以体现。护理人员对薪酬的满意度会直接影 响其工作积极性，进而影响护理队伍的稳定性。护士的组织分配公 平感与工作满意度成正相关，工作满意度与留职意愿成正相关。 建立科学的评价体系及客观的效益指标是改革成功的基础 应根据各职系、各科室、各岗位的特点，客观公平地制订绩效考评指标和分层，设计的评价体系应该是包含医院、科室、个人3层多指标的复合体系，并尽可能地将各个指标进行量化，使绩效指标科学合理和可测量。 另外，在岗位绩效基础上，提高工作效率和效益也应成为医院发展的重要方向，将护理工作数量做为各科室的正向加分指标，同时在评价工作效率和效益指标时应遵循实用性和可操作性的原则，反映指标的统计数据应科学准确。 谢谢大家！