人力资源管理师三级_绩效管理讲述.ppt

某企业的绩效管理主要采取以下步骤和方法：第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2：3：5的权重）加权平均得出总分。第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示： 等级 ?A? B? C? D? E 比例? 10%? 30%? 54%? 5%? 1% 第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而B等级的将被淘汰或降级。 （1）?请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。（2）?上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议。 案例分析题 （l）使用考评方法答：第一步使用了多考核主体，或多维度（多因素）、多视角、360度考评方法（给出一种说法即可）,采取领导、部门内同事、下属分别评价的方法。（3分） 第二步使用了强制分布法。将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级，这种方法称为强制分布法。 （3分） （2）考评方法的不足与改进建议（指出不足给1分，提出改进建议给2分） ①领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面，还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评的全面性； （3分） ②强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高，应克服强制分布法的不足，根据自身情况适当调整比例； （3分） ③考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄，还可以应用于人力资源管理多个方面，扩大激励效果。（3分） 第二节 绩效管理的考评方法与应用 ［能力要求］ 第二单元 行为导向型客观考评方法 要掌握每种方法的含义、特点、优缺点、实施步骤及四种方法之间的内在关系。 关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法 方法：利用各种技术，对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度 上显示出了这些行为作出评价。具体的方法有： 一、关键事件法（重要事件法） 员工完成任务时有有效工作和无效工作的工作行为称之为关键事件。 观察和记录员工特定的行为以及工作行为发生的具体背景条件。 对事不对人、以事实为依据，注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境 考评的是员工长期表现，具有较大时间跨度 为考评者向被考评者解释绩效考评结果提供依据 是其它考评方法的一种很好的补充 优点： 缺点： 记录和观察费时费力 能作定性分析，不能作定量分析 不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较 (1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件。 (2)建立绩效评价的等级，一般为5-9级将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 (3)由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 (4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 (5)建立行为锚定法的考评体系。 二、行为锚定等级评价法（定位法、行为决定性等级量表法） 将关键事件和等级评价有效地结合在一起，形成一张行为等级评价表。 在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化。 看懂p201图4-6、4-7 工作步骤： 二、行为锚定等级评价法（定位法、行为决定性等级量表法） 优点： 对员工绩效的考量更精确 绩效考评标准更明确 具有良好的反馈功能 具有良好的连贯性和较高的信度 考评的维度清晰 缺点： 设计和实施的费用高，费时费力。 又称观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。 在关键事件法的基础上发展而来，与行为锚定等级评价法大体接近。 主要是确认员工某种行为出现的概率。 它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。 三、行为观察法 优点：克服了关键事件法不能量化、不可比和不能区分行为重要性的缺点。 缺点：编制较为费时费力 可能会使考评者和员工忽略行为过程的结果 看懂p203表4-3 用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。 四、加权选择量表法 优点：加权选择量表法具有打分容易、核算简单、便于反馈 缺点：适用范围较小，需根据具体岗位设计