人力资源管理体系设计方案指导讲述.ppt

8　人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计 ××公司人力资源规划管理制度示例－6 （2）人力资源部在获取以上数据的基础上组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。 （3）人力资源部应制订“年度人力资源规划工作进度计划”，报请各职能部门负责人、人力资源部负责人、公司总经理审批后，告知公司全体人员。 （4）人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及“年度人力资源规划工作进度计划”，下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。 （5）人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行统计分析，编制“年度人力资源规划环境分析报告”，由人力资化境分析审核小组完成环境分析的审核工作。 公司人力资源环境分析审核小组成员包括公司各部门负责人、人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。 （6）人力资源部应将审核无误的“年度人力资源规划环境分析报告”报请公司总经理层审核批准后方可使用。 （7）在人力资源环境分析期间，各职能部门应该根据本部门的业务需要和实际情况，及时全面地向人力资源部提供与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收、接纳各职能部门传递的环境信息。 8　人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计 ××公司人力资源规划管理制度示例－7 2．人力资源需求预测 （1）在“年度人力资源规划环境分析报告”经公司高级管理层审核批准后，人力资源部人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向、各部门经营计划和年度计划，运用各种预测工具对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测统计分析。 （2）人力资源需求预测的常用方法有以下几种。 ①管理人员判断法。管理人员判断法即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。其具体工作流程如下图所示。 管理人员判断法工作流程 这种人力需求预测方法主要适用于短期预测。 ②经验预测法。经验预测法即人力资源管理人员根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 由于不同人的经验和能力会有差别，比如管理人员、销售人员在能力、业绩上的差别就很大。所以，在采用这种方法预测人员需求时，要注意经验的积累和预测的准确度。 开始 职能部门领导提出人员需求量 进行估算平衡 领导层决策 根据业务增减 报上层领导 8　人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计 ××公司人力资源规划管理制度示例－8 ③德尔菲法。德尔菲法是指使专家们对影响组织某一领域发展的因素（例如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3～5次之后，专家们的意见即趋于一致。 这里所说的专家，可以是一线管理人员也可以是高层经理，可以是企业内部人员也可以是企业外部人员。专家的选择基于对企业的内部因素的了解程度。为了使该方法起到更有效的效果，应掌握以下技巧。 A．要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，使其能作出正确判断。例如，有关人员安排情况和生产趋势的资料。 B．允许专家粗估数字，不要求特别精确，但要让他们说明预测数字的可信度。 C．使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。 D．对人员的分类和定义、职务名称、部门名称要统一，要保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。 E．要获得高层管理人员和专家对德尔菲法的支持。 8　人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计 ××公司人力资源规划管理制度示例－9 ④趋势分析法。这种定量分析方法的基本思路是确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数的变化而变化的趋势，由此来推断未来的人力资源需求。 选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员的数量变化成比例。 确定了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。例如某医院预计每天将接收150个住院病人，而每天3个护士可以护理10个病人，那么，该医院