民企管理人员的培训设计探讨.doc

如何对管理人员进行培训设计 ——浅谈民营企业管理人员培训存在的主要问题与对策 摘要：本论文主要从现代人力资源管理入手，首先介绍了现代民营企业管理人员培训的现状；然后进一步分析民营企业中管理人员培训存在的问题，最后针对问题提出加强管理人员培训的思路及相应的措施。本论文旨在通过论述民营企业中管理人员培训的问题及解决措施，使民营企业业主们增强对管理人员培训的意识，加强对人力资源管理专业人员的引进和培训，建立科学的培训体系，增强民营企业人力资源开发的整体水平，进而提升民营企业的核心竞争力，为民营企业实现再次飞跃奠定基础。 关键词：民营企业 管理人员 培训 对策 一、民营企业管理人员培训的现状 近年来，随着民营企业发展规模的不断扩大，经济效益的不断提高，民营经济在国民经济发展中的地位日显突出，尤其是在广东珠三角地区，民营经济已经成为了市场经济的重要主体，相当一部分民营企业员工的薪金水平甚至高出了很多国营企业和外资企业，从而吸引了大批人才加入民营企业的发展建设当中。 目前，一些规模较大、较知名的民营企业已经认识到人才培养的重要性，建立了一套较先进、具有特色的培训管理体系，但大多数的中小民营企业在对培训管理尤其对管理人才培养上的重视程度仍然不足，存在盲目性，培训投入低、培训方法手段滞后等问题，影响了培训效果，阻碍了培训管理水平的提高，造成资源的浪费和较低的人力资本投资回报率，比起外资企业及大型国有企业仍存在较大的差距，即使靠高薪吸引了人才也难以长久留住人才，导致管理人才尤其是中层管理人员的流失率大大提高，给民营企业的发展环境带来了较大的阻力与不稳定性。 二、目前民营企业管理人员培训存在的问题 （一）企业管理者对企业培训的目的不请，定位不清晰，对人力资源开发的认识不够。 相当一部分民营企业的管理者，简单地把人力资源部门并入办公行政或者后勤管理，认为培训部门是“成本/费用中心”，是“烧钱而无产能”的部门，从而对培训的投入费用过少，在国外尤其是欧美企业，一般拿出其销售收入的1-5%或者工资总额的8-10%用于培训工作，而国内能拿出如此高比例的培训费用的民营企业少之又少。另外，一部分企业管理者认为培训是给他人做嫁衣，辛辛苦苦培养出来的人才可能由于其“跳槽”而流失，甚至成为竞争对手的人才，这种对人才只重视使用，不重视培养的现象长期以往就形成了人力资源的恶性循环，造成民营企业的人才匮乏，流失率大。 （二）民营企业管理人员的培训缺乏针对性和科学性 1.培训没有与企业实际发展情况及总体目标相结合，没有针对企业管理人员的特点进行设计。目前很多民营企业对管理者的培训存在“赶潮流”的现象，时下兴什么就培训什么，对企业培训资金的使用随意性非常大，不考虑产出成本，又或者是培训课程千篇一律、几年来一成不变，没有根据企业的发展实际、战略以及管理人员自我发展目标来为企业度身定做符合企业长期发展的管理人员培训体系。 2.缺乏科学、有效的培训评估体系。一方面由于管理者不愿意为培训投入过多的时间和精力，另一方面由于企业缺乏专业的培训效果评估人员而是培训评估体系在较多的民营企业里处于空白阶段，要么 被忽视，要么不知道该如何评价，即使有的企业进行培训评估，其主要是以定性资料为主要评价依据，然而定性资料存在缺乏客观性以及难以与财务绩效划上等号等不足，导致培训效果无法在人员的调动。晋升、岗位轮换及解聘中体现出来。 3.培训内容的安排还比较狭窄，手段滞后。对经营管理人员的培训要求有较强的实效性、适应性和超前性等特点，这决定企业管理人员培训必须具有较高层次，但是从目前民营企业培训的内容安排来看，培训方法和手段较为落后，大多数仍采用班级面授的形式教学，而多媒体教学、远程教学等手段和案例式教学、现场教学、模拟仿真教学等方法没有得到广泛的应用，很多企业对管理者的培训还停留在简单的应急式业务培训上，没有做到全面、准确地从素质要求/知识结构、能力出发来制定培训内容。 4.培训难以有效实施。一方面民营企业的培训投入不足，另一方面我国的培训市场对比国外还存在较大差距，处于初级阶段，相当一部分民营企业管理者表示愿意但是迫于资金压力没有能力采用多媒体教学手段，而部分效益较好的企业虽有足够的培训投入却不懂得如何科学地实施培训，比如许多企业的培训项目设置就不科学，这些企业的培训实施过程往往事倍功半。 （三）缺乏与企业培训相关的配套制度 1.培训与绩效评估、薪酬管理以及职业生涯设计脱节。许多民营企业管理人员在经过培训后个人业绩的改善并没有带来薪酬的增加和职业生涯的发展，甚至要多付出精力、时间为代价，这使得管理人员参加培训的积极性不高，更不会积极将培训所学运用到工作中去。 2.缺乏风险防范机制。近年来由于劳动市场化，企业管理人员在企业间自由流动障碍很小，这样企业对管理人员的培训投入具有一